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Newsletter kurz und bündig: Ausgabe 2/2017 vom 12. April 2017

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Veranstaltungsrückblick: ULA-Mixed Leadership Veranstaltung: Diversity Management als Führungsaufgabe

Veranstaltungsrückblick: ULA-Mixed Leadership Veranstaltung: Diversity Management als Führungsaufgabe

Am 4. April 2017 fand die diesjährige ULA-Mixed Leadership Veranstaltung mit der EAF Berlin in Kooperation mit der Deutschen Bahn im Konferenzzentrum des Berliner Hauptbahnhofs statt. Für rund 55 Teilnehmer stand an diesem Nachmittag „Diversity Management als Führungsaufgabe“ erst aus theoretischer Sicht und dann als praktischer Workshop in den Räumlichkeiten der Deutschen Bahn im Fokus.

Nach der Begrüßung von Annette von Wedel (Abteilungsleiterin Diversity bei der Deutschen Bahn) führten ULA-Vizepräsident Michael Kauch und die Geschäftsführerin der EAF-Berlin, Kathrin Mahler Walther die Gäste in das Thema ein. 

Anschließend hielt Professor Carsten Schermuly von der SRH Hochschule Berlin seine Keynote mit dem Titel „Management von Diversity-Faultlines“. Er machte in seinem Vortrag deutlich, dass diverse Teams positiv für die Zielerreichung von bestimmten Aufgaben sei, da kreativ an teils komplexen Lösungen gearbeitet werden kann.

Außerdem sei ein großer Pool an Wissen und Perspektiven in Teams mit ganz unterschiedlichen Team-Mitgliedern vorhanden. Risiko sei aber, wenn sich ein Team aufgrund von mehreren Merkmalen in Subgruppen unterteile. Die sogenannten „Diversity Faultlines“, die hypothetischen Trennlinien werden oft gar nicht direkt bemerkt. Sie gehen einher mit niedrigem Zusammenhalt im Team, erhöhtem Ausmaß an Konflikten und Beeinträchtigung der Leistung und Zufriedenheit eines Teams. Dennoch kann der negative Einfluss von hohen „Faultlines“ abgeschwächt werden.

Zum Beispiel kann eine Führungskraft mit eigenen Diversitätsüberzeugung im Team positiv wirken, indem sie aufkommende Konflikte ausbalanciert oder unterschiedliche Perspektiven der Team-Mitglieder einfordert. Die Team-Mitglieder selber können sich durch eine hohe Teamidentifikation und sozialer Kompetenz den Subgruppen entgegenstellen. Bei hoher Aufgabenmotivation und positiven Diversitätsüberzeugungen besteht ein positiver Zusammenhang zwischen „Faultlines“ und Teamleistung. Auch die Rahmenbedingungen wie Klima/ Kultur in einem Team oder Salienz der sozialen Kategorisierung spielen eine Rolle. Herr Schermuly führte aus, dass Diversität generell Teil der Arbeitsrealität sei und Führungskräfte mit gemeinsamen Zielen und hoher Aufgabenmotivation einer geteilten Teamidentität entgegenwirken können.

Nach dem Vortrag von Herrn Schermuly konnte in den Workshops mit jeweils vier bis fünf Teilnehmern kritische Führungssituationen durchgesprochen bzw. ausgetauscht werden. Mit einer politisch besetzten Podiumsdiskussion zum Thema „Diversity Management als Führungsaufgabe in der Politik“ fand die Tagung ihren Abschluss. Die Politikerinnen verschiedener Parteien diskutierten unter der Moderation von Kathrin Mahler Walter (EAF Berlin) kontrovers und konnten auch auf Fragen im Publikum eingehen. Es blieb am Ende aber noch genug Zeit, dass die Teilnehmer den Nachmittag beim Netzwerken ausklingen lassen konnten.

Die nächste ULA-Mixed Leadership Veranstaltung wird voraussichtlich im Jahr 2018 stattfinden.

v.l.n.r. Anke Domscheit-Berg, Lisa Paus (MdB, Bündnis 90/Die Grünen), Kathrin Mahler Walter (Moderatorin, Geschäftsführerin von EAF Berlin), Nicola Beer (MdL, Generalsekretärin der FDP), Barbara Richstein (MdL, CDU). Foto: Harry Schnitger

Arbeit: Beschäftigtendatenschutz klarer regeln

Arbeit: Beschäftigtendatenschutz klarer regeln

Am 25. Mai 2018 wird die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) wirksam. Sie enthält EU-weit einheitliche Grundsätze für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch private und öffentliche Stellen. Sie gilt ab diesem Datum unmittelbar und bedarf keiner Umsetzung mehr in nationales Recht.

Das bisherige Bundesdatenschutzgesetz tritt dann außer Kraft. Dennoch arbeitet die Bundesregierung derzeit an einem „Datenschutz-Anpassungs- und Umsetzungsgesetz“. Es enthält spezifische Regelungen, die zeitgleich mit der Grundverordnung in Kraft treten sollen. Sie betreffen aber nur Fragen, die dort nicht geregelt sind und zu denen die Verordnung Öffnungsklauseln enthält oder konkretisierende nationale Regelungen erlaubt.

Eigentlich soll diese Vorgehensweise der Transparenz und Übersichtlichkeit dienen, sie eröffnet allerdings Interpretationsmöglichkeiten. So ist in den noch laufenden Beratungen bei einigen Formulierungen umstritten, ob sie den Vorgaben der Verordnung noch entsprechen, etwa die Regelungen über Löschungsverpflichtungen von Unternehmen sowie über die konkrete Höhe von Geldbußen bei Verstößen. Der Beschäftigtendatenschutz wird im aktuellen Bundesdatenschutzgesetz nur kursorisch geregelt. Die Verarbeitung von Beschäftigtendaten muss „erforderlich“ sein. Eine Verarbeitung zur Aufdeckung von Straftaten ist an die Voraussetzung geknüpft, dass tatsächliche Anhaltspunkte einen entsprechenden Verdacht begründen. Außerdem muss ihr Ausmaß verhältnismäßig sein.

Auch die DS-GVO enthält nur wenige spezifische Regelungen und enthält eine umfangreiche Öffnungsklausel (Artikel 88): Mitgliedstaaten und Sozialpartner können durch Gesetze oder Kollektivvereinbarungen spezifische Vorschriften verabschieden, etwa für „Zwecke der Einstellung, der Erfüllung des Arbeitsvertrags“, aber auch „der Planung und der Organisation der Arbeit, der Gleichheit und Diversität am Arbeitsplatz, der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz“ und für weitere Zwecke. Im Entwurf des neuen deutschen Gesetzes wird die Rahmenregelung über den Beschäftigtendatenschutz zwar neu formuliert. Sie enthält eine Regelung über die Voraussetzungen, unter denen Arbeitgeber von einer freiwilligen Einwilligung in eine Datenverarbeitung ausgehen können, ansonsten aber keine nennenswerten inhaltlichen Veränderungen. Die Öffnungsklausel würde aber gerade weitergehende Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz ermöglichen.

Langfristig hält die ULA konkretisierende Regelungen für notwendig. Hier gilt es aber, aus den Erfahrungen der Vergangenheit zu lernen. Vor rund fünf Jahren verrannte sich die schwarzgelbe Koalition zu sehr in Details. Sofern etwa ein Arbeitgeber Daten in einem Bewerbungsprozess sammeln wollte, wurde nach dem damaligen Entwurf Arbeitgebern die Nutzung von Arbeitnehmerdaten aus „privaten“ sozialen Netzwerken wie Facebook verboten, zugleich aber die Nutzung von „beruflichen“ sozialen Netzwerken wie etwa Xing oder LinkedIn gestattet. Eine derart detaillierte Herangehensweise, die technologischen Neuerungen immer hinterherhinken würde, wäre sicher erneut zum Scheitern verurteilt. In ihren Forderungen zur Bundestagswahl 2017 benennt die ULA unter den regelungsbedürftigen Aspekten die Verarbeitung von Log- oder Protokolldateien oder von Daten aus Leistungskontrollen. Im Sinne einer Aufwandsreduktion hält sie aber auch eine nationale Einführung eines „Konzernprivilegs“ für wünschenswert, das die Etablierung einheitlicher Beiträge ermöglicht. Hier sieht die ULA die im Herbst neugewählte Bundesregierung am Zug.  

Digitalisierung, mobile Geräte und Arbeiten in Netzwerken schaffen neue Möglichkeiten der Datenerhebung. Kann ein neues Beschäftigtendatenschutzgesetz Klarheit und Schutz bieten?

Schöne neue Welt bei der Betriebsrente?

Schöne neue Welt bei der Betriebsrente?

Ende April wird der Deutsche Bundestag das sogenannte Betriebsrentenstärkungsgesetz verabschieden. Es enthält weitreichende Änderungen und läutet nach Einschätzung vieler Experten nichts weniger als den Übergang in eine „neue Welt der betrieblichen Altersversorgung“ ein.

Anlass für die Reform war die Ankündigung im Koalitionsvertrag, Hindernisse für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen abzubauen. Nun könnte die Reform aber weit mehr bewirken: Sie könnte auch für einen tief greifenden Wandel der bereits zuvor bestehenden Betriebsrentensysteme sorgen.

In ihrer Stellungnahme gegenüber dem Bundestagsauschuss für Arbeit und Soziales hat die Führungskräftevereinigung ULA vor dem Risiko einer direkten und indirekten Beschädigung gut funktionierender Versorgungssysteme für Führungskräfte gewarnt. Sie beanstandet insbesondere, dass die Reform zu einseitig auf arbeitsrechtliche Lockerungen setzt und Handlungsmöglichkeiten im Steuer- und Sozialrecht hingegen vernachlässigt.

Dem neuen Gesetz zufolge soll es durch Tarifverträge möglich sein, Arbeitgeber von rechtlichen Verpflichtungen zu befreien, zuvorderst von ihrer Einstandspflicht. Diese wird bislang bei Zahlungsausfällen einer externen Versorgungseinrichtung wirksam. Ebenso betroffen ist die Anpassungsprüfungspflicht für laufende Betriebsrenten. Das Prinzip der „reinen Beitragszusage“ befreit nicht nur den Arbeitgeber von der Pflicht, eine konkrete Mindestleistung zuzusagen. Auch die Versorgungseinrichtungen selbst sollen keine Garantien mehr aussprechen dürfen. So soll ein impliziter Zwang zur Kapitalanlage in renditeorientierten Anlageklassen erzeugt werden.

In welchem Umfang die wegfallenden gesetzlichen Regelungen kompensiert werden, liegt in der Verantwortung der Tarifvertragsparteien. Inhaltliche Vorgaben dafür gibt es dabei nur wenige: Vorgeschrieben ist ein Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent in tarifvertraglich eingeführten „Opting-out-Systemen“. Durch sie würden Arbeitnehmer automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen, es sei denn, sie legen Widerspruch ein. Der Zuschuss soll die durch Entgeltumwandlung eingesparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung ausgleichen. Führungskräfte, die Entgeltumwandlung normalerweise aus Entgeltbestandteilen oberhalb der Bemessungsgrenzen praktizieren, würden hiervon aber nicht profitieren. Eine „Soll-Vorschrift“ empfiehlt darüber hinaus Zahlung eines kollektiv angelegten „Sicherungsbeitrags“ der Arbeitgeber.

Für die neuen Versorgungsmodelle stehen nur die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zur Verfügung. Außen vor bleiben Direktzusagen und Unterstützungskassen, die für die Absicherung von Führungskräften aber besonders wichtig sind. Auch die geplanten Reformen im Steuerrecht begünstigen nur die drei vorgenannten Durchführungswege. Die wichtigste Maßnahme ist die Erhöhung des Freibetrags für die steuerfreie Entgeltumwandlung von vier auf acht Prozent der Bemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Diesen Teil der Reform begrüßt die ULA.

Ein besonders starkes Hemmnis für eine höhere Verbreitung von Betriebsrentenzusagen wird hingegen nahezu überhaupt nicht adressiert: die Zahlung voller Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung auf Betriebsrenten. Lediglich riestergeförderte Betriebsrenten, die in der Praxis so gut wie keine Rolle spielen, sollen künftig beitragsfrei und damit privaten Riester-Renten gleichgestellt werden. Für alle übrigen Systeme bleibt es bei der bisherigen Regelung.

Tarifliche Altersversorgung für Führungskräfte?

Durch die Reform könnten Führungskräfte theoretisch auch in den Anwendungsbereich eines neuen Tarifvertrags zur betrieblichen Altersversorgung fallen, selbst wenn sie mit ihren Gehältern als außertariflich eingruppiert sind. Dies könnte dann passieren, wenn Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften ihrer Branche das Ziel haben, durch Tarifvertrag eine „Grundversorgung aus einem Guss“ zu konzipieren, die für alle Arbeitnehmer der erfassten Unternehmen gilt.

Typischerweise reichen die Versorgungsansprüche, die Führungskräfte in einem solchen System wie beispielsweise einer Firmenpensionskasse erwerben können, für eine angemessene Versorgung nicht aus. Diese Lücke füllen bis heute Direktzusagen oder Unterstützungskassenzusagen, etwa im Rahmen von „Deferred Compensation-Modellen“ (aufgeschobene Vergütung durch Bruttolohnverzicht). Sie blieben auch in Zukunft mit dem unveränderten Umfang an rechtlichen Verpflichtungen für Arbeitgeber verbunden. Dadurch könnten sie an Attraktivität für die Arbeitgeber einbüßen. Auf jeden Fall würde das Spannungsverhältnis zwischen einer verpflichtungsarmen „tariflichen“ Altersversorgung einerseits und einer parallel existierenden, mit unveränderten Pflichten verbundenen Altersversorgung für Führungskräfte andererseits einen hohen Rechtfertigungsaufwand erzeugen.

In manchen Fällen könnte die Notwendigkeit, wertvolle Fach- und Führungskräfte zu motivieren und zu binden, eine Fortsetzung der bestehenden Programme ermöglichen. In anderen Fällen könnten bestehende Programme hingegen ausgesetzt werden. Wie gut sich die „alte“ und „neue“ Welt der Betriebsrente vertragen werden und wie große Verdrängungsprozesse ausfallen werden, ist nur schwer prognostizierbar. Daher hält es die ULA für erforderlich, die Effekte des Gesetzes möglichst engmaschig zu überwachen. Die künftige Bundesregierung sollte frühzeitig eingreifen, sobald schädliche und unerwünschte Verdrängungseffekte sichtbar werden. Dann wäre es auch möglich, Detailkorrekturen zugunsten von Führungskräften vorzunehmen, deren Belange die jetzige Reform – trotz wiederholter und eindringlicher Appelle der ULA – nicht angemessen berücksichtigt hat.

Die gegenüber dem Deutschen Bundestag abgegebene Stellungnahme der ULA ist im Web unter www.ula.de/stellungnahmen abrufbar.

Eine höhere Verbreitung von Betriebsrenten und am Ende eine bessere Absicherung im Alter. Dies sind die Ziele des Betriebsrentenstärkungsgesetzes

Manager-Monitor-Umfrage zum Thema Lebens- und Karriereplanung: Erfolgsfaktor Familie

Manager-Monitor-Umfrage zum Thema Lebens- und Karriereplanung: Erfolgsfaktor Familie

Derzeit sind die Mitglieder der ULA-Verbände mehrheitlich zufrieden mit dem Gelingen ihrer Lebens- und Karriereplanung. Zentrale Erfolgsvoraussetzung ist für sie die Unterstützung durch ihre Partner und ihre Familien.

Die Unterstützung durch Vorgesetzte und die Personalabteilung erhält demgegenüber nur mittelmäßige Bewertungen. Die sind zentrale Ergebnisse aus einer Befragung, die in Kooperation mit der Bertelsmann Stiftung über das Umfragepanel „Manager Monitor“ durchgeführt wurde.

Die Zufriedenheit wurde in mehreren Dimensionen auf einer vierstufigen Skala gemessen. Umgerechnet in einen Indexwert, der von 1 (sehr zufrieden) bis 4 (sehr unzufrieden) reicht, ergibt sich folgende Spitzengruppe: „Selbstbestätigung durch die Arbeit“ (1,75), „erreichte Karriereposition“ (1,8) und „durch Arbeit erreichte finanzielle Situation“ (1,83). Am Ende stehen die „Handlungs- und Gestaltungsspielräume“ (2,06), die „Anerkennung der Arbeit durch Dritte“ (2,15) und die „künftigen beruflichen Perspektiven“ (2,26). Die Mitte der Skala, ab der mehrheitliche Unzufriedenheit herrscht, bildet der Wert 2,5. In den meisten Antwortkategorien gibt es einen schwachen, statistisch signifikanten Alterstrend. Die Zufriedenheit steigt also mit zunehmendem Alter leicht an.

Eher überraschend: Trotz des guten Klimas bewertet ein Drittel der Befragten die Aussage „Ich plane derzeit keine wesentlichen Änderungen an meiner Karriere“ mit „trifft eher nicht zu“ oder „trifft gar nicht zu“. 38 Prozent tragen sich mit dem Gedanken eines Karriereausstiegs. Auch hier gibt es einen signifikanten Alterstrend: Offenbar erscheinen grundlegende Veränderungen an der Karriereplanung mit zunehmendem Alter immer weniger vorstellbar.
Auch der Gedanke an ein Karriereende nimmt, erwartbar, mit zunehmendem Alter zu., beträgt aber auch in der Altersgruppe unter 45 Jahren beträgt der Anteil derer, die ein Karriereende mehr oder weniger in Betracht zieht, immerhin 32 Prozent.

Beruflicher Erfolg zieht weiterhin einen im Privaten zu zahlenden Preis. Dies ist ablesbar an den Antworten auf die Frage, für welchen Lebensbereich durch den Beruf zu wenig Zeit bleibt. Partner und Kinder weisen mit 55 beziehungsweise 53 Prozent die niedrigsten Werte auf. Am meisten leiden „Sport, körperliches Wohlbefinden“ (67 Prozent) und „Freundschaften“ (72 Prozent).

Die Prioritätensetzung zugunsten der Familie spiegelt sich auch in den Antworten auf zwei weiteren Frage wider: Dabei wurde in einem ersten Schritt die Wichtigkeit von Personen, Institutionen und Regelungen im Hinblick auf ihren Beitrag zu einer gelungenen Lebens- und Karriereplanung bewertet. In einem zweiten Schritt sollten die Befragten ihre Zufriedenheit angeben (vgl. Grafik). Partner, Kinder und Familie stehen sowohl bei der Wichtigkeit als auch bei der Zufriedenheit an der Spitze – und zwar ohne signifikante Unterschiede in allen Altersgruppen. Es handelt sich bei den Antworten daher nicht um einen Reflex aus einer Zeit, in der das „männliche Ernährermodell“ noch stärker verbreitet war als heute.

Betriebliche Interessenvertretungen, die vorrangig eine Schutzfunktion haben, werden für die Karriereplanung offenbar als wenig wichtig angesehen. Ob es im Betrieb der Befragten eine Vertretung gibt, wurde außerdem nicht erhoben. Auffällig ist: Vorgesetzten wird eine wichtige Rolle zugewiesen. Sie erfüllen die Erwartung aber offensichtlich nicht vollständig. Sowohl bei der Wichtigkeit als auch bei der Zufriedenheit liegen die Werte für die Personalabteilungen eher niedrig.

Für den Kooperationspartner Bertelsmann Stiftung zieht Martin Spilker, Leiter des Kompetenzzentrums Führung und Unternehmenskultur folgende Fazit: „Die Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Führungskräften sind geringer als erwartet. Zwar bewerten ältere Führungskräfte ihre Zufriedenheit z. B. bei der erreichten Karriereposition, den Handlungs- und Gestaltungsspielräumen, der Sinnerfüllung durch Ihren Beruf sowie der Anerkennung Ihrer Arbeit durch Dritte und der durch die Arbeit erreichten finanziellen Situation signifikant etwas besser. Ein Generationen-Konflikt lässt sich daraus aber nicht auszumachen.

Die hohe Zufriedenheit im Job bezahlen viele Führungskräfte aber mit Abstrichen um den Preis der Zeit, die sie mit dem Partner und der Familie verbringen können. Dabei sind gerade der Partner und die Familie der große Rückhalt für die Karriere. Enttäuschung macht sich an der Unterstützung durch die Vorgesetzten und Personalabteilungen breit. Hier wünschen sich Führungskräfte eine deutlichere Unterstützung für die Realisierung ihre gelungene Lebens- und Karriereplanung.“

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Sozialwahl 2017: Aufruf zur Wahlteilnahme

Sozialwahl 2017: Aufruf zur Wahlteilnahme

Die ULA ruft alle Mitglieder der ULA-Mitgliedsverbände dazu auf, an den diesjährigen Sozialwahlen teilzunehmen.

Anders als in früheren Jahren tritt die ULA nicht mehr mit eigenen Kandidaten an. Eine Ursache hierfür sind die hohen wahlrechtlichen Hürden für kleinere Arbeitnehmerorganisationen. Sie hält aber die soziale Selbstverwaltung für eine sinnvolle Einrichtung. Diese ermöglicht Arbeitgebern und Arbeitnehmerorganisationen eine eigenverantwortliche organisatorische Steuerung der Sozialversicherungsträger. Als „Parlamente der Versicherten“ bestimmen die nach den Sozialwahlen gebildeten Verwaltungsräte unter anderem über die Haushalte und nehmen die typischen Kontrollrechte eines internen Aufsichtsorgans wahr.

Die selbstverwaltete Sozialversicherung steht so auch in politischer Hinsicht für einen Mittelweg zwischen einer privaten und einer rein staatlich organisierten sozialen Sicherung.

Eine hohe Wahlbeteiligung stärkt den politischen Rückhalt eines Systems, das in Deutschland traditionell stark durch das Äquivalenzprinzip geprägt ist, also dessen Leistungen eng an die Höhe der zuvor gezahlten Beiträge gekoppelt sind.

Die ULA empfiehlt, die Selbstdarstellungen der zur Wahl antretenden Organisationen aufmerksam zu lesen und eine Liste zu wählen, die sich zu diesen tragenden Prinzipien in sichtbarer Weise bekennt.

bdvb-Petition für Schaffung eines Schulfachs Wirtschaft läuft weiter

bdvb-Petition für Schaffung eines Schulfachs Wirtschaft läuft weiter

Rund 3.000 Unterstützer hat die erste Online-Petition in der Geschichte des ULA-Mitgliedsverbands bdvb bereits gefunden, darunter zahlreiche Professoren und Prominente wie Thomas Rick, Präsident der Familienunternehmer (ASU) in Nordrhein-Westfalen.

Gegenstand der Unterschriftensammlung ist das Schulfach Wirtschaft – nicht als Wahlfach, nicht als Expertenwissen, sondern als lebensnotwendige Allgemeinbildung für alle Schüler in allen deutschen Bundesländern. „Ökonomische Aspekte des Alltags und der Politik müssen verpflichtend in der Schule behandelt werden", fordern die Ökonomen.

„Der bisherige Verlauf der Unterschriftensammlung ist vielversprechend", sagt Matthias Meyer-Schwarzenberger, Geschäftsführer des bdvb. „Natürlich werden die Schlagzeilen zur Zeit von ganz anderen Themen beherrscht, selbst im nordrhein-westfälischen Wahlkampf spielt das Schulfach Wirtschaft bisher keine Rolle. Die stetig wachsende Zahl von Unterschriften macht aber deutlich, dass das Thema die Menschen bewegt. Deswegen haben wir uns entschieden, die Zeichnungsfrist bis zum 15.09.2017 zu verlängern."

Direkter Link zur Petitionsseite

Veranstaltungshinweis: Leadership-Convetion „Digital und Divers“ des Völklinger Kreises

Veranstaltungshinweis: Leadership-Convetion „Digital und Divers“ des Völklinger Kreises

Nach dem Erfolg des letzten Jahres veranstaltet der Völklinger Kreis auch im Jahr 2017 die Leadership Convention: am 20. Mai 2017 im Frankfurter Westin Grand – diesmal mit dem Schweizer Partnerverband network.

Unter dem Mantel „Digital und Divers“ präsentieren sich Unternehmen wie EY, die Deutsche Telekom AG und die blu Mediengruppe. Auch öffentliche Arbeitgeber wie die Bundespolizei, die Berliner und die MainzerVerkehrsbetriebe zeigen anschaulich Ausschnitte aus Zielgruppenmarketing und Diversity Management. Interaktive Workshops aus Forschung und Praxis runden den Tag ab und bieten Möglichkeiten zum Netzwerken. Der Kongress steht ausdrücklich auch Führungskräften und Selbstständigen aus unseren ULA-Partnerverbänden offen – gleich ob homo-, bi- oder heterosexuell. Der ULA-Preis für die Teilnahme beträgt 89 Euro.

Das ausführliche Programm finden Sie unter
www.vk-online.de/Leadership

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