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Newsletter kurz und bündig: Ausgabe 1/2017 vom 10. Februar 2017

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Betriebsrentenreform: Führungskräfte fordern Nachbesserungen

Betriebsrentenreform: Führungskräfte fordern Nachbesserungen

Das Bundeskabinett hat Ende 2016 den Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes verabschiedet. Es soll soll Tarifverträge über Versorgungszusagen ohne Einstandspflicht des Arbeitgebers („reine Beitragszusage“ oder „Pay and forget“) und ohne Garantien für den Versicherten („Zielrente“) erlauben. Die Deckungsmittel sollen renditeorientierter angelegt werden und so höhere Renten ermöglichen.

Wenn derartige Modelle sich als neues „Leitbild“ der Betriebsrente durchsetzen, könnten auch bewährte Systeme für Führungskräfte unter Anpassungsdruck geraten oder erodieren. Hier fordert die ULA Nachbesserungen am Gesetz. Ein harter Kern verbleibender rechtlicher Standards und Öffnungsklauseln für betriebliche Vereinbarungen könnten die Voraussetzungen für steuerlich geförderte Modelle nach dem Prinzip des „Pay and Forget“ auch im übertariflichen Bereich schaffen.

Vor diesem Hintergrund hat die ULA Anfang Februar folgende Pressemitteilung veröffentlicht:

Führungskräfte fordern eine deutliche Nachbesserung der Reform zur betrieblichen Altersversorgung

Das geplante Betriebsrentenstärkungsgesetz stellt die Rahmenbedingungen für eine funktionierende betriebliche Altersversorgung von Führungskräften grundlegend in Frage, warnt die Vereinigung der deutschen Führungskräfteverbände – ULA.

„Die Auswirkungen einer solchen Reform auf Führungskräfte wurden bislang nicht ausreichend bedacht, weder von der Bundesregierung noch von ihren Befürwortern aufseiten der Arbeitgeber, Gewerkschaften und Versorgungseinrichtungen“, kritisiert ULA-Hauptgeschäftsführer Ludger Ramme. „Wichtige Formen der Altersversorgung für Führungskräfte könnten für Arbeitgeber unattraktiv werden und sie zu einem beschleunigten Rückzug aus der Finanzierung veranlassen.“.

Das sogenannte Sozialpartnermodell erhebt eine Betriebsrente ohne rechtliche Verpflichtungen für Arbeitgeber und ohne Garantien für die Arbeitnehmer zum neuen Leitbild der betrieblichen Altersversorgung. Dies betrifft Führungskräfte gleich doppelt: Zum einen könnten sie mit ihrer „Grundversorgung“ in den Anwendungsbereich eines neuen Tarifvertrags fallen. Dieser Teil ihrer Altersversorgung würde dann  den neuen Regeln folgen: verpflichtungsfrei für Arbeitgeber, ohne Garantien für Arbeitnehmer.

Zur Schließung ihrer Versorgungslücke sind Führungskräfte zum anderen auf zusätzliche Vorsorgebeiträge angewiesen, die aber oberhalb der Grenzen für die steuerfreie Entgeltumwandlung und damit außerhalb des Regelungsbereichs eines Sozialpartnermodells liegen. „Pay-and-Forget“, das zentrale Ziel der Reform einer Betriebsrente ohne Verpflichtungen und Garantien der Tarifpartner, wäre in diesem Einkommensbereich nicht möglich. „Die Bereitschaft der Arbeitgeber, ergänzende Versorgungszusagen für Führungskräfte auszusprechen, dürfte sinken, da diese nämlich an rechtliche Verpflichtungen und Garantien gebunden blieben“, vermutet ULA-Hauptgeschäftsführer Ramme. Die angestrebte Reform habe also das Potenzial, weitere, dringend notwendige Vorsorgeformen zu verdrängen.

Die ULA fordert daher Nachbesserungen, zum Beispiel, „Pay-and-Forget“ Zahlungen in eine zusätzliche Altersversorgung oberhalb der tariflichen Regelungen steuerfrei zu stellen, um so eine durchgängig nachgelagerte Besteuerung zu ermöglichen. Nach Meinung von Ludger Ramme sei dies für den Fiskus aufkommensneutral, da es keinen Unterschied mache, über welchen Durchführungsweg die Arbeitgeber in die Versorgung der Führungskräfte einzahlten. Denkbar ist auch, mehr Flexibilität in Form von Öffnungsklauseln für betriebliche Vereinbarungen für den übertariflichen Gehaltsbereich zuzulassen.



Mehr Renditechancen, aber auch mehr Volatilität wären die Ergebnis der geplanten Reform im Betriebsrentenrecht; (c) Eisenhans, https://de.fotolia.com/id/82110313

ULA präsentiert Forderungen zur Bundestagswahl

ULA präsentiert Forderungen zur Bundestagswahl

Neun Monate vor der Bundestagswahl sind in allen Parteien die Arbeiten an den Wahlprogrammen angelaufen. Die Führungskräftevereinigung ULA hat sich mit einer eigenen Broschüre in die Diskussionen eingebracht. Sie enthält eine Bestandsaufnahme zu neun Politikfeldern aus Sicht der Führungskräfte sowie konkrete politische Forderungen.

Welche Reformen sind im Arbeitsrecht angesichts der Digitalisierung notwendig? Im Diskussionsprozess „Arbeiten 4.0“ sind diese Fragen von der Großen Koalition ausführlich behandelt worden. Die künftige Bundesregierung, ganz gleich welcher Couleur, sollte aus Sicht der ULA hieran anknüpfen. Besonders im Fokus steht das Arbeitszeitrecht. In einigen Punkten geht das deutsche Arbeitszeitgesetz über die Anforderungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie hinaus. Daher sieht auch die ULA Möglichkeiten für eine Flexibilisierung der werktäglichen Arbeitszeit. Dies muss aber sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vorteilhaft sein. Vor allem passgenaue betriebliche Vereinbarungen werden wichtiger: Die Rolle der betrieblichen Interessenvertretungen muss daher aufgewertet werden.

Auch für flexibles Arbeiten in räumlicher Hinsicht (mobiles Arbeiten, Home Office) erwartet die ULA bessere Rahmenbedingungen. Gleiches gilt für mehr Flexibilität bei der Anpassung der Arbeitszeit an die Lebenssituation. Das voraussichtlich noch vor der Wahl verabschiedete Gesetz über eine befristete Teilzeit ist dafür vermutlich nur ein erster Schritt (vgl. Seite VERWEIS).

Mit Blick auf europarechtliche Risiken sowie auf zahlreiche gesellschaftsrechtliche Gestaltungsoptionen erwarten die Führungskräfte außerdem politische Rückendeckung für die Unternehmensmitbestimmung (vgl. Seite VERWEIS). Daneben sprechen sie sich für die Schaffung eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes aus, das die im Mai 2018 wirksam werdende EU-Datenschutzgrundverordnung ergänzen soll.

Soli-Zuschlag abschaffen

In der Steuerpolitik fordert die ULA eine zügige Abschaffung des Solidaritätszuschlags, eine dauerhafte Beseitigung der kalten Progression, bessere Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sowie die Einführung einer steuerlichen Förderung für Forschung in Unternehmen.

In der Rentenpolitik lehnt die ULA eine generelle Anhebung des gesetzlichen Rentenniveaus ab. Dies wäre schädlich für den Arbeitsmarkt, belastend für künftige Generationen und ungeeignet zur Bekämpfung von Altersarmut. Kindererziehungszeiten und andere Leistungen im gesamtgesellschaftlichen Interesse sollen durchgängig aus Steuermitteln finanziert und im Übrigen das Prinzip der Äquivalenz von Beiträgen und Leistungen stärker beachtet werden.

Ferner fordert die ULA, dass Betriebsrentenzusagen auch in Zukunft Garantien beinhalten dürfen. Das derzeit diskutierte „Sozialpartnermodell Tarifrente“ würde dies für neue Tarifverträge zur betrieblichen Altersversorgung ausschließen. Mit Blick auf die potenziell sehr weitgehenden Effekte dieser Reform betont die ULA die Notwendigkeit eines wirksamen Vertrauensschutzes für bestehende Zusagen und bereits erreichte Versorgungsansprüche.

Im Bereich Gesundheitspolitik spricht sich die ULA dafür aus, das bestehende Nebeneinander von gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu erhalten und die Versicherungspflicht- und Beitragsbemessungsgrenzen nicht anzutasten.

Mehr Offenheit gegenüber Technologien

Im Kapitel zur Industriepolitik fordert die ULA ein aktives Bekenntnis zu Deutschland als Industriestandort sowie Offenheit gegenüber neuen Technologien. Die Energiewende sollte europaweit und international besser abgestimmt werden. Des Weiteren sieht die Führungskräftevereinigung dringenden Bedarf für mehr Investitionen – ungeachtet der grundsätzlichen Unterstützung für die Ziele eines ausgeglichenen Haushalts und eines langfristigen Schuldenabbaus.

Mehr Investitionen erwartet die ULA auch in das Bildungswesen. Hier hat der Bund zwar nur wenige eigene Kompetenzen. Trotzdem erwartet der Dachverband der Führungskräfte in Deutschland vor allem ein politisches Signal in Richtung Länder und Kommunen, unter anderem für eine Aufwertung der sogenannten MINT-Fächer. Ebenfalls unterstützt wird das Ziel, ein Schulfach Wirtschaft in allgemeinbildenden Schulen zu verankern.

Diversity Management bündeln

Derzeit befassen sich mehrere Ressorts innerhalb der Bundesregierung mit Fragen der Gleichbehandlung im Arbeitsleben sowie mit der Ausgestaltung von Diversity Management. Hier hapert es an Effizienz und Wirksamkeit. Die ULA spricht sich für eine federführende Zuständigkeit des Bundesarbeitsministeriums für Gleichbehandlungsfragen und des Bundeswirtschaftsministeriums für Fragen des Diversity Managements aus.

Empfehlungen und Forderungen zur Europapolitik runden die Broschüre ab. Darin bekennt sich die ULA klar zur Europäischen Union. Sie empfiehlt jedoch eine generell stärkere Rückbesinnung auf das Subsidiaritätsprinzip, zugleich aber auch eine verstärkte und wirksamere Zusammenarbeit in der Sicherheits- und Außenpolitik als Beitrag gegen eine wachsende Europaskepsis.

Außerdem fordert die ULA mehr Anstrengungen für eine gelungene Integration von Flüchtlingen und Asylbewerbern sowie – ergänzend und davon unabhängig – die Entwicklung eines vorrangig am wirtschaftlichen Bedarf orientierten Zuwanderungsgesetzes speziell für Fachkräfte.

(c) Deminos, https://de.fotolia.com/id/16975668

Mitbestimmung: Konflikt vor der Entscheidung

Mitbestimmung: Konflikt vor der Entscheidung

Ist die Unternehmensmitbestimmung europarechtskonform? Ein Verfahren vor dem Europäischen Gerichthof (EuGH) zu dieser Frage steht kurz vor der Entscheidung.

Auch für leitende Angestellte geht es um viel. Ihr garantierter Sitz auf der Arbeitnehmerbank von Aufsichtsräten ist eine wichtige Anerkennung ihrer Schlüsselrolle im Unternehmen. Das Gewicht des Aufsichtsratsmandats erhöht auch die Wirksamkeit der betrieblichen Interessenvertretung über die Sprecherausschüsse. In Deutschland beruht das Mitbestimmungsgesetz auf einem breiten Konsens in Wirtschaft und Politik. Dies haben im Jahr 2016 die vielen Verlautbarungen zu seinem 40. „Geburtstag“ deutlich gemacht.

Die verbliebenen Kritiker haben dennoch einen Weg zum Luxemburger Gericht gefunden: Ein Kleinaktionär hatte mit einer Klage die Wirksamkeit der Besetzung des Aufsichtsrats der TUI AG angezweifelt. Das Kammergericht Berlin legte dem EuGH daraufhin folgende Fragen vor: Behindert die Verpflichtung zur Aufnahme von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat die Niederlassungsfreiheit? Ist bei Aufsichtsratswahlen in Deutschland der Ausschluss von Beschäftigten europäischer Auslandsgesellschaften eine Diskriminierung? Behindert es die Arbeitnehmerfreizügigkeit, wenn der Wegzug von Beschäftigten eines mitbestimmten deutschen Unternehmens dazu führt, dass sie die Wahlberechtigung bei Aufsichtsratswahlen verlieren?

So konstruiert einige dieser Fragen klingen – europarechtlich sind sie ernst zu nehmen und der Verfahrensausgang ist offen.

Die Bundesregierung hat einen hohen Aufwand betrieben, um den EuGH von der Europarechtskonformität zu überzeugen. Tatsächlich würde wohl das rechtliche Territorialitätsprinzip eine Wahlberechtigung ausländischer Arbeitnehmer selbst dann unmöglich machen, wenn sie politisch gewollt oder geboten wäre. Zu dem Ergebnis, dass keine Diskriminierung vorliegt, kamen auch mehrere arbeitsrechtliche Fachgutachten.

Die Feststellung einer Europarechtswidrigkeit hätte weitreichende Konsequenzen. Einen belastbaren „Plan B“, wie dann eine Beteiligung von Arbeitnehmervertretern auf Aufsichtsräten bewerkstelligt werden kann, hat bislang noch kein Akteur offenbart – weder die großen Gewerkschaften noch die Bundesregierung.

Eine mögliche Ausweichreaktion könnte die Wahl einer europäischen Rechtsform wie die Europäische Gesellschaft (SE) sein. Auch sie wäre aber kein Garant für die Wahrung bestehender Mitbestimmungsrechte. Die Ausgangsposition von Arbeitnehmern bei künftigen Verhandlungen über die Ausgestaltung der Aufsichtsratsmitbestimmung wäre stark verschlechtert. Leitenden Angestellten droht ohnehin generell das Risiko, aus einem SE-Aufsichtsgremium „herausverhandelt“ zu werden.

Optimistisch stimmt die Tatsache, dass die Europäische Kommission sich in der mündlichen Verhandlung neu positioniert hat. Anfang 2016 hatte sie noch die Auffassung vertreten, die deutsche Mitbestimmung sei europarechtswidrig. Dies hat sie nun korrigiert und sich in der mündlichen Verhandlung der Position der Bundesregierung angeschlossen. Einen Fingerzeig für den Ausgang des Verfahrens dürfte das Votum des Generalanwalts sein, das für Mai 2017 erwartet wird. Das Urteil wird dann voraussichtlich im Sommer 2017 ergehen. Die ULA wird hierüber fortlaufend berichten.

Ein Verfahren von potentiell weitreichender Bedeutung geht in die Schlussphase, (c) nmann77, https://de.fotolia.com/id/77232463

Lohngerechtigkeit: ULA bewirkt Klarstellung für Sprecherausschüsse

Lohngerechtigkeit: ULA bewirkt Klarstellung für Sprecherausschüsse

Nach langen koalitionsinternen Beratungen Anfang 2017 das Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit beschlossen. In den parlamentarischen Beratungen kann es zwar noch zu Änderungen kommen. Ein komplettes Scheitern des Gesetzes erscheint aber unwahrscheinlich.

Im Vorfeld des Kabinettsbeschlusses hat die Stellungnahme der ULA zum Referentenentwurf zu einer wichtigen Klarstellung beigetragen. Beim dem geplanten Auskunftsrecht von Arbeitnehmern über die Höhe des Durchschnittsgehalts in einer Gruppe vergleichbarer Beschäftigte sollen sich leitende Angestellte laut Gesetz vorrangig an ihren Betriebsrat wenden. Dies hat für den Arbeitgeber eine Entlastungs- und für Arbeitnehmer eine Schutzfunktion. Leitenden Angestellte, so der überarbeitete Regierungsentwurf, sollen sich hingegen direkt an ihren Arbeitgeber wenden.

Dies schließt eine Mitzuständigkeit der Betriebsräte wirksam aus. Die im Gesetz bereits jetzt definierten Zuständigkeiten der Sprecherausschüsse in Fragen der Gleichbehandlung bleiben von dieser Verfahrensvorschrift unberührt.

© yossarian, https://de.fotolia.com/id/78081281#

Führung: Vertrauen essenziell für virtuelle Teams

Führung: Vertrauen essenziell für virtuelle Teams

Virtuelle Teams nehmen in großen Unternehmen an Bedeutung weiter zu. Dies erfordert eine Zusammenarbeit von verschiedenen Standorten aus, vielfach über nationale, sprachliche und kulturelle Grenzen hinweg. Diesen Herausforderungen hat sich die aktuelle Manager-Monitor-Umfrage gewidmet.

Für Teammitglieder und Teamleiter stellen sich in virtuellen Teams im Vergleich zu traditionellen, stationären Teams besondere Anforderungen, vor allem hinsichtlich der Kommunikation und des Aufbaus von Vertrauen.

Die Manager-Monitor-Umfrage zu virtuellen Teams wurde in Kooperation mit dem Personalberatungsunternehmen KornFerry Hay Group durchgeführt. Mit Ausnahme zweier neuer Fragen handelte es sich um eine Wiederholungsstudie zu einer Anfang 2013 durchgeführten Befragung. Dies ermöglicht es, auch vor dem Hintergrund dynamischer Entwicklungen in der Kommunikationstechnik, Aussagen über Trends und Entwicklungen zu treffen.

Es gibt zwei Kernergebnisse der Umfrage:

a.    Vertrauen innerhalb des Teams bleibt der entscheidende Faktor für den Erfolg eines virtuellen Teams, dicht gefolgt vom Austausch von Wissen und Informationen innerhalb des Teams, dessen Funktionieren erfahrungsgemäß immer von einem ausreichenden Maß an Vertrauen abhängt.

b.    Die Zusammenarbeit in virtuellen Teams wird im Vergleich zu einer Zusammenarbeit in traditionellen Teams tendenziell immer noch als herausfordernder und schwieriger empfunden. Es gibt aber Anzeichen für eine allmähliche Gewöhnung und einen zunehmend sicheren Umgang mit den auftretenden Besonderheiten.

Schlüsselfaktor „Vertrauen“

Die Schlüsselrolle von Vertrauen als Erfolgsfaktor ist gut belegbar. Sowohl für Teammitglieder als auch für den Teamleiter wurden zehn mögliche Erfolgsfaktoren zur Bewertung gestellt. Auf einer sechsstufigen Skala (1 = sehr bedeutend, 6 = nicht bedeutend) ergab sich für „Aufrechterhaltung und Vertrauen zwischen Teammitgliedern“ ein Spitzenwert von 1,32 (2013: 1,49) und in Bezug auf die Förderung eines solchen Vertrauensklimas durch den Teamleiter ein Wert von 1,4 (2013: 1,45).

Weitere Faktoren mit einem Indexwert kleiner als 2 (also als von sehr hoher Bedeutung beurteilt) ergaben sich für: den „Austausch von Wissen und Informationen zwischen Teammitgliedern“ (Indexwert 1,32; 2013:1,62), eine „klare Ausdrucksweise“ (Indexwert: 1,68; 2013: 1,76), eine Offenheit gegenüber anderen Kulturen (Indexwert: 1,69; 2013: 1,83) sowie „Englischkenntnisse der Teammitglieder“ (Indexwert 1,71; 2013: 1,83). Mit Ausnahme der Englischkenntnisse gibt es bei allen als wichtig eingestuften Parametern abnehmende Indexwerte (grafisch darstellbar als Linksverschiebung in einem Liniendiagramm). Das heißt: Die Bedeutung dieser Faktoren wird noch höher veranschlagt als vor vier Jahren.

Bei den Englischkenntnissen könnte der leichte Rückgang darauf zurückgeführt werden, dass Englisch zunehmend selbstverständlich gebraucht und sich demnach klar als die eine, alle Teammitglieder verbindende Sprache etabliert hat. Relativ gering sind demgegenüber die Indexwerte für „Kenntnis der jeweiligen Landessprache der anderen Teammitglieder“ (Indexwert: 4,05; 2013: 4,22) sowie „Auslandserfahrungen der Teammitglieder“ (Indexwert: 3,2; 2013: 3,07).

Einige der Faktoren stehen auch miteinander in Zusammenhang. Zum einen wird mit „klare Ausdrucksweise“ wohl einerseits akzentfreie „klare“ Aussprache gemeint. Andererseits gibt es auch Unterschiede im Verständnis von Klarheit, die von Herkunftssprache- und Kultur geprägt sind. Hier kann es durch falsche Wortwahl leicht zu Missverständnissen kommen.

So können unter Umständen eine – gemessen an deutschen Standards – klare Kommunikation in anderen Kulturen als verletzend empfunden oder umgekehrt kritische Töne überhört werden, die von englischen Muttersprachlern tendenziell subtiler formuliert wird. Deswegen gilt eine von allen Teammitgliedern anderer kulturellen Hintergründe akzeptierbare und nachvollziehbare Kommunikation als ein wichtiger Punkt für den Erfolg virtueller Teams.

Ganz ohne physische Präsenz und persönliche Kontakte der Betroffenen scheinen aber auch virtuelle Teams nicht zu funktionieren. Unter den Erfolgsparametern für die Person des Teamleiters belegt das Kriterium „Veranstaltung persönlicher Treffen vor dem Einsatz“ den zweiten Rang mit einem Indexwert von 1,84 (2013: 1,91).

Die These von einer allmählichen Gewöhnung an das Arbeiten in virtuellen Teams und allmählich wirksamer Lernprozesse beruht auch auf den Auswertungen der Frage nach der relativen Schwierigkeit der Zusammenarbeit in virtuellen Teams im Vergleich zu traditionellen, stationären Teams. Hier ergaben sich unter acht abgefragten Kriterien durchweg Werte, die auf einer sechs-stufigen Skala zwischen 2 und 3 liegen, wobei der Wert 1 für „viel schwieriger“ und 6 für „viel leichter“ steht. Werte kleiner als 3 deuten also auf ein erhöhtes Maß an Schwierigkeit hin. Ein Vergleich der Werte von 2017 und 2013 zeigt aber eine schwache Aufwärtstendenz (Grafik: Rechtsverschiebung der Diagrammlinie). Das von den Teilnehmern empfundene Maß an Herausforderung hat im Vergleich zu 2013 leicht abgenommen. Den Spitzenrang belegt auch hier der schon zu vor als Erfolgsfaktor identifizierte Faktor „Aufbau von Vertrauen“ (Indexwert: 2,11; 2013: 2,09), gefolgt von den weiteren in der Grafik aufgelisteten Punkten.

Eine vollständige Auswertung mit Grafiken zu allen gestellten Fragen wurde unter www.manager-monitor.de veröffentlicht.  Korn Ferry Hay Group wird einen ausführlichen Ergebnisbericht im Rahmen des 7. Chemicals Round Table am 2. März in Frankfurt vorstellen (http://www.haygroup.com/de/events).

Unverändert belegt "Vertrauen" unter den Faktoren für das Funktionieren Virtueller Teams den Spitzenrang (Quelle: www.manager-monitor.de)

Sprecherausschüsse widmen sich Internationalisierung

Sprecherausschüsse widmen sich Internationalisierung

 Internationalisierung und Europa stehen im Mittelpunkt des ULA-Sprecherausschusstags, der am 31. Mai und 1. Juni 2017 der ULA-Sprecherausschusstag in Berlin stattfinden wird.

Inhaltlich geht es zum einen um politische Fragen wie die Sicherstellung einer wirksamen Mitbestimmung der Arbeitnehmer in internationalen Unternehmensstrukturen, zum anderen um die Herausforderungen für die deutsche Wirtschaft durch eine sowohl innerhalb Europas als auch international gewachsene Instabilität. Auch praxisorientierte Themen kommen beim Sprecherausschusstag zur Sprache, etwa die Führung von Mitarbeitern in grenzüberschreitend angelegten Arbeitsstrukturen.

Als Referenten wurden gewonnen: der parlamentarische Staatssekretär Jens Spahn, langjährige Politiker und Volkswirt Professor Heiner Flassbeck, der Arbeitsrechtler und führende Mitbestimmungsexperte Rüdiger Krause sowie Harald Schirmer, Digitalisierungs- und Innovationsexperte bei der Continental AG und weitere profilierte Expertinnen und Experten.

Das vollständige Programm, Anmeldeinformationen sowie die Dokumentationen der Veranstaltungen aus den Vorjahren wurden unter www.sprecherausschusstag.de veröffentlicht.

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Zur Druckfassung im PDF-Format gelangen Sie hier.

 
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