Ende April wird der Deutsche Bundestag das sogenannte Betriebsrentenstärkungsgesetz verabschieden. Es enthält weitreichende Änderungen  und läutet nach Einschätzung vieler Experten nichts weniger als den Übergang in eine „neue Welt der betrieblichen Altersversorgung“ ein.

Anlass für die Reform war die Ankündigung im Koalitionsvertrag, Hindernisse für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen abzubauen. Nun könnte die Reform aber weit mehr bewirken: Sie könnte auch für einen tief greifenden Wandel der bereits zuvor bestehenden Betriebsrentensysteme sorgen.

In ihrer Stellungnahme gegenüber dem Bundestagsauschuss für Arbeit und Soziales hat die Führungskräftevereinigung ULA vor dem Risiko einer direkten und indirekten Beschädigung gut funktionierender Versorgungssysteme für Führungskräfte gewarnt. Sie beanstandet insbesondere, dass die Reform zu einseitig auf arbeitsrechtliche Lockerungen setzt und Handlungsmöglichkeiten im Steuer- und Sozialrecht hingegen vernachlässigt.

Einstandspflicht entfällt – reine Beitragszusage kommt

Dem neuen Gesetz zufolge soll es durch Tarifverträge möglich sein, Arbeitgeber von rechtlichen Verpflichtungen zu befreien, zuvorderst von ihrer Einstandspflicht. Diese wird bislang bei Zahlungsausfällen einer externen Versorgungseinrichtung wirksam. Ebenso betroffen ist die Anpassungsprüfungspflicht für laufende Betriebsrenten. Das Prinzip der „reinen Beitragszusage“ befreit nicht nur den Arbeitgeber von der Pflicht, eine konkrete Mindestleistung zuzusagen. Auch die Versorgungseinrichtungen selbst sollen keine Garantien mehr aussprechen dürfen. So soll ein impliziter Zwang zur Kapitalanlage in renditeorientierten Anlageklassen erzeugt werden.

In welchem Umfang die wegfallenden gesetzlichen Regelungen kompensiert werden, liegt in der Verantwortung der Tarifvertragsparteien. Inhaltliche Vorgaben dafür gibt es dabei nur wenige: Vorgeschrieben ist ein Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent in tarifvertraglich eingeführten „Opting-out-Systemen“. Durch sie würden Arbeitnehmer automatisch in die Entgeltumwandlung einbezogen, es sei denn, sie legen Widerspruch ein. Der Zuschuss soll die durch Entgeltumwandlung eingesparten Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung ausgleichen. Führungskräfte, die Entgeltumwandlung normalerweise aus Entgeltbestandteilen oberhalb der Bemessungsgrenzen praktizieren, würden hiervon aber nicht profitieren. Eine „Soll-Vorschrift“ empfiehlt darüber hinaus Zahlung eines kollektiv angelegten „Sicherungsbeitrags“ der Arbeitgeber.

Direktzusage und Unterstützungskassen bleiben außen vor

Für die neuen Versorgungsmodelle stehen nur die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds zur Verfügung. Außen vor bleiben Direktzusagen und Unterstützungskassen, die für die Absicherung von Führungskräften aber besonders wichtig sind. Auch die geplanten Reformen im Steuerrecht begünstigen nur die drei vorgenannten Durchführungswege. Die wichtigste Maßnahme ist die Erhöhung des Freibetrags für die steuerfreie Entgeltumwandlung von vier auf acht Prozent der Bemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Diesen Teil der Reform begrüßt die ULA.

Ein besonders starkes Hemmnis für eine höhere Verbreitung von Betriebsrentenzusagen wird hingegen nahezu überhaupt nicht adressiert: die Zahlung voller Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung auf Betriebsrenten. Lediglich riestergeförderte Betriebsrenten, die in der Praxis so gut wie keine Rolle spielen, sollen künftig beitragsfrei und damit privaten Riester-Renten gleichgestellt werden. Für alle übrigen Systeme bleibt es bei der bisherigen Regelung.

Tarifliche Altersversorgung für Führungskräfte?

Durch die Reform könnten Führungskräfte theoretisch auch in den Anwendungsbereich eines neuen Tarifvertrags zur betrieblichen Altersversorgung fallen, selbst wenn sie mit ihren Gehältern als außertariflich eingruppiert sind. Dies könnte dann passieren, wenn Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften ihrer Branche das Ziel haben, durch Tarifvertrag eine „Grundversorgung aus einem Guss“ zu konzipieren, die für alle Arbeitnehmer der erfassten Unternehmen gilt.

Typischerweise reichen die Versorgungsansprüche, die Führungskräfte in einem solchen System wie beispielsweise einer Firmenpensionskasse erwerben können, für eine angemessene Versorgung nicht aus. Diese Lücke füllen bis heute Direktzusagen oder Unterstützungskassenzusagen, etwa im Rahmen von „Deferred Compensation-Modellen“ (aufgeschobene Vergütung durch Bruttolohnverzicht). Sie blieben auch in Zukunft mit dem unveränderten Umfang an rechtlichen Verpflichtungen für Arbeitgeber verbunden. Dadurch könnten sie an Attraktivität für die Arbeitgeber einbüßen. Auf jeden Fall würde das Spannungsverhältnis zwischen einer verpflichtungsarmen „tariflichen“ Altersversorgung einerseits und einer parallel existierenden, mit unveränderten Pflichten verbundenen Altersversorgung für Führungskräfte andererseits einen hohen Rechtfertigungsaufwand erzeugen.

In manchen Fällen könnte die Notwendigkeit, wertvolle Fach- und Führungskräfte zu motivieren und zu binden, eine Fortsetzung der bestehenden Programme ermöglichen. In anderen Fällen könnten bestehende Programme hingegen ausgesetzt werden. Wie gut sich die „alte“ und „neue“ Welt der Betriebsrente vertragen werden und wie große Verdrängungsprozesse ausfallen werden, ist nur schwer prognostizierbar. Daher hält es die ULA für erforderlich, die Effekte des Gesetzes möglichst engmaschig zu überwachen. Die künftige Bundesregierung sollte frühzeitig eingreifen, sobald schädliche und unerwünschte Verdrängungseffekte sichtbar werden. Dann wäre es auch möglich, Detailkorrekturen zugunsten von Führungskräften vorzunehmen, deren Belange die jetzige Reform – trotz wiederholter und eindringlicher Appelle der ULA – nicht angemessen berücksichtigt hat.

Die gegenüber dem Deutschen Bundestag abgegebene Stellungnahme der ULA ist im Web unter www.ula.de/stellungnahmen abrufbar.