Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
(BT-Drucksache 18/3784)

1    Vorbemerkung und allgemeine Bewertung

Die Führungskräftevereinigung ULA unterstützt das Anliegen des Gesetzgebers, den Anteil von Frauen in Spitzenpositionen der Wirtschaft zu erhöhen. Zwar dürften der demografische Wandel und ein anhaltend hoher Fachkräftebedarf die Karrierechancen von Frauen in den nächsten Jahren merklich verbessern. Vorliegende Daten über den Frauenanteil in den Führungsebenen von Unternehmen der privaten Wirtschaft deuten aber darauf hin, dass das bestehende Potential an Qualifikationen und Erfahrungen noch nicht voll ausgenutzt wird.

Neben gezielten Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Karriere befürwortet die ULA daher die geplanten Vorgaben über eine Mindestvertretung des jeweiligen Geschlechts in der Minderheit, insbesondere in Aufsichtsräten.

Allerdings empfiehlt die Führungskräftevereinigung dem Deutschen Bundestag, den vorliegenden Gesetzentwurf an einer entscheidenden Stelle zu ändern. Die gesetzliche Mindestquote für den Aufsichtsrat sollte nur dann als erfüllt gelten, wenn Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite jeweils für sich die 30 Prozent-Quote erreichen (Getrennterfüllung). Dies entspräche nicht zuletzt den Empfehlungen der Bundesrats-Ausschüsse (Drucksache 636/1/14) sowie dem im Herbst 2014 veröffentlichten Referenten-Entwurf.

2    Zu den Vorschlägen im Einzelnen

Die ULA beschränkt sich in ihrer Stellungnahme auf Anmerkungen zu den geplanten Änderungen des Aktiengesetzes und der angrenzenden Gesetze, des GmbH-Gesetzes sowie der mitbestimmungsrechtlichen Vorschriften.

2.1    Quote im Aufsichtsrat mitbestimmter Unternehmen

Sowohl die Höhe der Geschlechterquote für Aufsichtsräte (30 Prozent) als auch der Anwendungsbereich (in börsennotierten Gesellschaften, für die das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt) erscheinen der ULA als richtig bemessen. Ein noch höherer Mindestwert erscheint gegenwärtig aber nicht vorstellbar. Dies würde die Besetzung des Aufsichtsrates mit fachlich geeigneten Kandidaten unverhältnismäßig stark erschweren, insbesondere für diejenigen Unternehmen, in denen der Anteil des Geschlechts in der Minderheit an der Belegschaft deutlich unter 30 Prozent liegt.

Aus Sicht der ULA sollten Anteilseignervertreter und Arbeitnehmervertreter einen gleichwertigen Beitrag zur Erfüllung der Quotenvorgabe leisten. Sie lehnt daher den von der Bundesregierung gewählten Ansatz ab, demzufolge der Mindestanteil  vom Aufsichtsrat insgesamt zu erfüllen sei.

Stattdessen empfiehlt sie, § 96 Abs. 2 Satz 2 AktienG wie folgt zu fassen:

„Der Mindestanteil ist auf der Seite der Aktionäre und der Arbeitnehmer gesondert zu erfüllen.

Die Verweise auf das Aktiengesetz in den Vorschlägen zur Änderung des Mitbestimmungsgesetzes müssten dementsprechend geändert werden. Die im vorliegenden Gesetzentwurf noch als „Auffangregelung“ konzipierten Vorschriften würden somit zur Grundregel für eine quotengerechte Besetzung der Arbeitnehmerseite erhoben.

Aus Sicht der ULA erzeugt die Gesamterfüllung schädliche Anreize für informelle Absprachen und intransparente politische Tauschgeschäfte im Vorfeld von Aufsichtsratswahlen. Insoweit schließt sich die ULA der Argumentation aus der vorstehend zitierten Beschlussempfehlung der Bundesratsausschüsse an: „Bestehende Ungleichgewichte bei der Repräsentanz der Geschlechter zwischen Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretungen könnten ansonsten [in Folge einer Gesamterfüllung] verfestigt werden. Die Vorgabe einer getrennten Erfüllung der Mindestquote vermeidet zudem Auseinandersetzungen zwischen den Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretungen, die sich unter Umständen schwer auflösen lassen und die durch die Mitbestimmungsregelungen eingespielte Kooperation unnötig belasten könnten.“

Für den Fall, dass der Gesetzgeber sich entgegen dieser Empfehlung für ein Festhalten an der Gesamtbetrachtung entscheidet, empfiehlt die ULA zwei ergänzende Regelungen.

Zunächst sollte § 96 Abs. 2 Satz 2 AktienG wie folgt gefasst werden:

„Der Mindestanteil ist vom Aufsichtsrat insgesamt zu erfüllen, wobei auf Arbeitnehmerseite nur die Arbeitnehmervertreter nach § 3 Abs. 1 Nummer 1 MitbestG und die Aufsichtsratsmitglieder der Gewerkschaften zu berücksichtigen sind.“

Außerdem sollte sichergestellt werden, dass in Fällen, in denen die Wahlen der Arbeitnehmervertreter und der Anteilseignervertreter in Summe zu einem nicht quotengerecht besetzten Aufsichtsrat führen, für die Arbeitnehmerseite automatisch der in den §§ 7, 17 und 18a MitbestG (RegE) beschriebene Mechanismus gilt, also die im Begründungsteil des Gesetzentwurfs aufgeführte Quotierung der von unternehmensangehörigen Arbeitnehmern und Gewerkschaftsvertretern je nach Größenzahl in den Aufsichtsrat zu entsendenden Personen des Geschlechts in der Minderheit.

Durch diese Ergänzungen wäre rechtlich eindeutig klargestellt, was derzeit im Regierungsentwurf nur zu der Fallvariante der Getrennterfüllung explizit ausformuliert ist, nämlich dass die Quotenregelung und der Mechanismus des leeren Stuhl den Vertreter der Leitenden Angestellten prinzipiell nicht erfassen können, „da es sich hierbei immer nur um eine Person handelt und eine Quotenanwendung somit ausscheidet.“

Eine Umsetzung der Geschlechterquote zu Lasten des Vertreters der Leitenden Angestellten stünde im Widerspruch zum Grundsatz der pluralistischen Zusammensetzung der Arbeitnehmerbank in einem Aufsichtsrat, das heißt aus Vertretern der unternehmensangehörigen Arbeitnehmer, Gewerkschaften und einem Vertreter der Leitenden Angestellten. Dieser Pluralismus gehört zu den Wesensmerkmalen nicht nur des Mitbestimmungsgesetzes, sondern der deutschen Corporate Governance insgesamt. Es besteht kein Grund ihn durch die Einführung einer Geschlechterquote zu relativieren.

Mit Blick auf die plurale Zusammensetzung des Aufsichtsrats bestehen bei der ULA auch grundsätzliche Bedenken gegen den Mechanismus des „leeren Stuhls“. Die ULA appelliert an den Gesetzgeber in der Ausgestaltung der Regelungen zur gerichtlichen Ersatzbestellung sicherzustellen, dass kein Sitz im Aufsichtsrat dauerhaft unbesetzt bleiben kann. Ansonsten würde die sorgfältig austarierte Interessensbalance innerhalb des Aufsichtsrats gefährdet und zwar sowohl innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmervertreter als auch im Verhältnis der Anteilseignervertreter zu den Arbeitnehmervertretern.

2.3        Umsetzung der Aufsichtsrats-Quote im Anwendungsbereich des SE-Beteiligungsgesetzes

Die ULA begrüßt, dass der Regierungsentwurf im Gegensatz zum Referenten-Entwurf diejenigen Europäischen Gesellschaften zur Einhaltung der Mindestquote verpflichtet, die aufgrund einer Vereinbarung oder bei Anwendung der Auffangregelung nach dem SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) paritätisch mitbestimmt sind. Ohne diese Änderung wäre ein künstlicher Anreiz für eine „Flucht“ aus mitbestimmungspflichtigen deutschen Rechtsformen geschaffen worden.

2.4    Zielgrößen für Vorstände und oberste Management-Ebenen

Die ULA hat keine durchgreifenden Bedenken gegen eine Verpflichtung für Vorstände börsennotierter oder mitbestimmter Gesellschaften, für die Erhöhung des Frauenanteils in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands, Zielgrößen und Fristen zu deren Erreichung festzulegen und über die Zielerreichung regelmäßig in transparenter Weise zu berichten.

Als „Pflicht zur Selbstverpflichtung“ ist ein solcher Mechanismus gegenüber einer Quote das mildere Mittel. Die darin zum Ausdruck kommende gesetzgeberische Zurückhaltung empfindet die ULA als richtig. Geht es bei der Zusammensetzung von Aufsichtsräten neben dem stets einzuhaltenden Grundsatz einer Besetzung nach fachlicher Eignung auch darum, bestimmte Stakeholder-Interessen in das Gremium einzubilden, sollte bei der Besetzung von Vorständen sowie der obersten Führungsebenen die fachliche Eignung das ausschlaggebende Kriterium sein. Bestehende Nachteile für Frauen (oder das Geschlecht in der Minderheit) für einen Aufstieg in Führungspositionen müssen von den Unternehmen in eigener Verantwortung erkannt und adressiert werden. Die Pflicht zur Selbstverpflichtung kann dabei eine unterstützende Rolle spielen.