Führungskräfte wollen mehr Coaching. Sie legen bei beruflichen Weiterbildungen Wert auf eine individuelle Beratung und die Möglichkeit, sich mit ihresgleichen auszutauschen und zu vernetzen. Die tatsächlich besuchten Weiterbildungen von Führungskräften entsprechen diesem Wunsch aber nur zum Teil.

Dies ist ein zentrales Ergebnis einer Umfrage unter den Mitgliedern des Manager-Monitor-Panels, die der deutsche Führungskräfteverband im September in Kooperation mit dem Magazin managerSeminare durchgeführt hat.

Der größte Teil der von den Befragten im Jahr 2013 bereits absolvierten oder noch geplanten Weiterbildungsmaßnahmen entfällt auf vergleichsweise kurze Präsenzveranstaltungen. 43 Prozent der Befragten haben an Eintagesseminaren oder Kurzworkshops mit einer Dauer von zwei bis drei Stunden teilgenommen.

Zeitlich umfangreichere Weiterbildungsformate, wie etwa modulare und auf mehrere Wochen verteilte Veranstaltungen, spielen nur eine untergeordnete Rolle. Dies entspricht auch der Erfahrung von Nicole Bußmann, Chefredakteurin des Magazins managerSeminare: „Der Trend geht seit geraumer Zeit und ungebrochen hin in Richtung kürzere Formate. Eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als zwei Tage ist für die Mehrzahl der Führungskräfte und Spezialisten heute nicht vorstellbar.“

Zweitägige Weiterbildungen sowie der Besuch von Fachkongressen und Fachmessen, werden von jeweils rund 30 Prozent genannt und spielen damit ebenfalls noch eine wichtige Rolle. Computer- oder internetgestützte Weiterbildungen, denen gemeinhin ein starkes Wachstumspotential zugebilligt wird, erzielen derzeit noch etwas niedrigere Werte. Immerhin 28 Prozent der Befragten geben an, an E-Learning-Formen teilgenommen zu haben. Beim Webinar sind es 18 Prozent. Nur in sehr geringem Umfang (unter fünf Prozent) genutzt werden Weiterbildungen über Hörbücher, (internetbasierte) Lernvideos oder durch Lernreisen.

Wunsch und Wirklichkeit fallen auseinander

Die gelebte Wirklichkeit der Weiterbildung ist aber nicht völlig deckungsgleich mit den Wünschen der Führungskräfte. Befragt nach den aus ihrer Sicht interessantesten Formen der Weiterbildung ergibt sich eine andere Reihenfolge.

Als interessanteste Formen der Weiterbildung nennen die Befragten das Coaching in Form einer individuellen Beratung sowie Kamingespräche, also einen Austausch in kleinem Kreis mit höherrangigen oder gleichgestellten Führungskräften. An derartigen Formaten haben im laufenden Jahr aber lediglich 24 Prozent (Kamingespräch) beziehungsweise 16 Prozent (Coaching) teilgenommen.

Schlüsselkompetenz Networking

Weitere Ergebnisse aus der Umfrage legen den Schluss nahe, dass Führungskräfte besonders großen Wert auf die Bildung von Netzwerken und die Stärkung der dazu gehöenden Kompetenzen legen.

Danach befragt, welche Rollen sie als Führungskräfte besonders fordern, entfielen bei drei möglichen Nennungen die meisten Antworten auf „Beziehungsmanager“ (40 Pro-zent), Change Manager (32 Prozent) und Motivator (30 Prozent). Deutlich seltener genannt wurden Rollen wie die des „Controllers“ (22 Prozents), „Prozessmanagers“ (21 Prozent) oder „Projektleiters“ (15 Prozents).

In eine ähnliche Richtung tendieren die Antworten der Umfrageteilnehmer auf die Frage, welche Fähigkeiten für Führungskräfte besonders wichtig sind. Antworten waren dabei auf einer sechsstufigen Skala möglich (1 = überhaupt nicht wichtig, 6 = sehr wichtig). 91 Prozent stuften „Mitarbeitermotivation und –führung“ als (sehr) wichtig ein, gefolgt von „Entscheidungen treffen“. An dritter Stelle steht bereits „Selbstführung“ mit Nennungen durch jeweils knapp unter 90 Prozent der Befragten.

Positives Selbstbild der Führungskräfte

Eine weitere Frage zielte auf eine Selbstbeurteilung der Führungskräfte in genau den vorgenannten Fähigkeiten. Hier waren ebenfalls Antworten auf einer sechsstufigen Skala möglich (1 = „fällt mir sehr schwer“) bis 6 („fällt mir sehr leicht“).

Die Eigenbewertungen fallen überwiegend positiv und durchaus selbstbewusst aus. Die Bewertung der Anforderungen und das Urteil über die Fähigkeiten sind in den meisten Antwortkategorien weitgehend deckungsgleich. Nur in wenigen Punkten gibt es ein negatives Saldo bei dem Vergleich von Wichtigkeit und eigenen Fähigkeiten.

Eine negative Differenz der Prozentwerte wurde bei der Auswertung als Hinweis auf ein subjektives Defizitempfinden interpretiert beziehungsweise als Ansatzpunkt für gezielte Weiterbildungsmaßnahmen. Die größte Differenz ergibt sich bei den Fähigkeiten „Selbstführung“ und „Stressmanagement“. Etwas niedriger liegen die Abweichungen bei „Strategieentwicklung“ und „Mitarbeitermotivation“.

Zu dieser Interpretation passen auch die Antworten auf die weitere Frage, welche Fortbildungsveranstaltung die Teil-nehmer besuchen würden, wenn Sie sich spontan entscheiden dürften. Sechzehn Veranstaltungstitel standen zur Auswahl. Unter ihnen erzielten „Die Führungskraft als Coach“, „Selbstorganisation der Mitarbeiter fördern“ und „Burnout vorbeugen“ die meisten Nennungen.

Fazit

Führungskräfte sehen sich in ihrer täglichen Arbeit insbesondere in ihrer Rolle als Motivatoren gefordert. Darüber hinaus gibt es ein erhöhtes Bewusstsein für Belastungs-grenzen – der eigenen und der der Mitarbeiter. Abhilfe versprechen sich Führungskräfte vor allem durch individuelle Beratung und Seminarformate, die eine persönliche Begegnung und einen direkten Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften ermöglichen.

Das Führungskräfte Institut wird diese Erkenntnisse bei seinen Planungen für künftige Seminare berücksichtigen und bietet bereits heute zahlreiche, zu den genannten Bedürfnissen passende Seminarformate an.

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