Defizite bei Weiterbildung und Personalentwicklung von Führungskräften
Weiterbildung und Personalentwicklung von Führungskräften findet derzeit in eher unstrukturierter und wenig formalisierter Form statt. Dies ist das Ergebnis einer Umfrage des Führungskräftepanels „Manager Monitor“. Auch die Zufriedenheit und die Teilnahmequoten bewegen sich nur auf mittlerem Niveau.
Durchgeführt wurde die Manager-Monitor-Umfrage unter Mitgliedern zahlreicher ULA-Verbände und in Kooperation mit dem Berliner Institut für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP). Beim IQP findet in den kommenden Wochen eine detaillierte wissenschaftliche Auswertung statt. Diese wird Aussagen über einzelne Teilnehmergruppen ermöglichen, differenziert nach Alter Unternehmensgröße und Branche.
Die Umfrageergebnisse lassen für die Gesamtheit der Teilnehmer bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt einige Schlussfolgerungen zu. So nimmt eine Mehrzahl der Führungskräfte an Maßnahmen zur Personalentwicklung teil, die allerdings eher selten stattfinden. Gefragt wurde dabei sowohl nach fachlichen als auch nach auf Soft Skills basierten Bildungsmaßnahmen ebenso wie nach Coachings oder Mentoring-Programmen.
Nur selten mehr als eine Weiterbildungsmaßnahme pro Jahr
Lediglich 17 Prozent der Umfrageteilnehmer haben in den letzten fünf Jahren fünf oder mehr Maßnahmen belegt, also im Durchschnitt mindestens eine pro Jahr. Bei sieben Prozent waren es vier, bei 14 Prozent drei, bei 18 Prozent zwei Maßnahmen und bei 22 Prozent eine Maßnahme. 18 Prozent haben in den letzten fünf Jahren überhaupt keine Maßnahme zur Personalentwicklung belegt.
Sowohl die Auswahl der besuchten Weiterbildungen als auch ihre spätere Evaluation laufen offenbar eher unstrukturiert ab. Bei 64 Prozent gab es keine vorherige individuelle Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs, 40 Prozent nennen die „eigene Einschätzung“ als Auswahlkriterium der Maßnahme. Potenzialanalysen wurden bei nur zwölf Prozent durchgeführt, andere Methoden nur bei drei Prozent.
Softskills-basierte und fachliche Weiterbildungen ungefähr gleich bedeutend
Bei den Inhalten der Personalentwicklung spielen Soft-Skills-basierte Formate (Nennungen zwischen 25 und 53 Prozent) eine ungefähr ebenbürtige Rolle wie fachliche Weiterbildungen (43 Prozent, Mehrfachnennungen waren zugelassen). Coaching wurde von 24 Prozent und Mentoring nur von neun Prozent in Anspruch genommen. Die dominierenden Inhalte bei den angebotenen Soft-Skill-Seminaren sind Kommunikation (55 Prozent) und Konflikte (42 Prozent).
Die mit den gleichen Antwortkategorien gestellte Frage nach den von Führungskräften bei sich selbst wahrgenommenen Weiterbildungsbedarf lässt interessante Rückschlüsse zu: Bei der Auswertung wurde eine Differenz aus den Prozentwerten für tatsächlich belegte Maßnahmen einerseits und gewünschten Maßnahmen andererseits gebildet. Ein positiver Wert wurde als Indiz für ein ausreichend breites Angebot, ein negativer Wert hingegen als Hinweise auf Defizite interpretiert.
Defizit bei Coaching und Mentoring
Bei den Soft-Skill-Formaten sind diese Differenzwerte durchweg positiv. Das vorhandene Angebot scheint also auszureichen. Die größte Abweichung zwischen Nachfrage und Angebot gibt es im Bereich Kommunikation: 56 Prozent haben Maßnahmen belegt, aber nur 23 Prozent sehen hier noch (weiteren) Entwicklungsbedarf bei sich. Negative Differenzwerte und damit Hinweise auf Defizite gibt es bei Coaching und Mentoringmaßnahmen. Eine Rolle dabei dürften auch die Kosten spielen. Tatsächlich verfügen 45 Prozent der Befragten über kein ausgewiesenes Budget für die Weiterentwicklung. 15 Prozent haben einen Etat von weniger als 1.000 Euro. Bei 21 Prozent beträgt das Budget 1.000 bis 2.000 Euro, bei 18 Prozent mehr. In seiner Detailauswertung wird das IQP der Frage nachgehen, ob das Vorhandensein eines Budgets und dessen Höhe von der Hierarchieebene abhängt. Vorhandene Studien weisen auf Defizite vor allem in unteren Ebenen hin.
Zufriedenheit durchwachsen
Eher durchwachsene Ergebnisse lieferte auch die Frage nach der Zufriedenheit mit den Maßnahmen: 55 Prozent der Teilnehmer geben an, die Personalentwicklungsmaßnahme sei „hilfreich für die Tätigkeit als Vorgesetzter“ gewesen. 52 Prozent sind der Auffassung, die Maßnahme werde den vom Unternehmen an sie gestellten Anforderungen (eher) gerecht. Weniger als die Hälfte ist der Meinung, dass die Programme auf persönliche Interessen abgestimmt gewesen seien oder die Stärken gefördert haben. Die negativsten Einschätzungen gibt es bei der Frage, ob die Maßnahmen aus dem künftigen Bedarf der Organisation abgeleitet gewesen seien (43 Prozent „eher nicht“ oder „gar nicht“). Offensichtlich sind sich Führungskräfte dessen bewusst, dass die Anforderungen an sie selbst in Zukunft steigen oder sich verändern werden. Die derzeit durchlaufenen Maßnahmen werden dem nicht gerecht.
In Bezug auf Weiterbildung und Personalentwicklung sind die Befragten jedoch mehrheitlich nicht prinzipiell skeptisch eingestellt, vor allem hinsichtlich einer Weiterentwicklung ihrer Soft Skills. Danach befragt, ob man als Person mit Eignung zum Vorgesetzten „eher geboren“ werde oder ob man „das lernen“ könne, entfielen die meisten Antworten (27 Prozent) auf ein Mischungsverhältnis von 50 zu 50 Prozent. 33 Prozent halten die Befähigung zur Führung für eher erlernbar und 34 Prozent eher für eine Frage der Begabung.
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