Mehr Flexibilität durch weniger Kündigungsschutz? Was Deutschland von Dänemark über echte Flexicurity lernen kann

Ein Satz im Beschluss des Koalitionsausschusses, eine weitreichende Weichenstellung. Eine öffentliche Erklärung gegenüber den unmittelbaren Betroffenen steht bislang aus. Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze soll das Arbeitsverhältnis künftig leichter gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden können. Ob diese Regelung die angestrebten wirtschaftlichen Effekte tatsächlich erzielt, ist offen. Der Blick nach Dänemark zeigt, warum das entscheidend ist: Dort ist Flexicurity kein einzelner Hebel, sondern ein System, das betriebliche Flexibilität mit Übergangssicherheit, Weiterbildung, Vermittlung und starker Sozialpartnerschaft verbindet.

Der Satz ist knapp. Die Fragen dahinter sind es nicht. Ein Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor. Offen ist damit, ob die angekündigte Regelung tatsächlich mehr wirtschaftliche Dynamik erzeugt – und welches Problem sie lösen soll: Innovationsschwäche, Restrukturierungskosten oder geringe Arbeitsmarktmobilität (siehe dazu auch die Rubrik „Pro und contra“).

Dänemark wird in solchen Debatten schnell zum Referenzmodell, weil betriebliche Flexibilität dort institutionell mit Sicherheit beim Übergang in neue Beschäftigung verbunden ist. Doch der Vergleich trägt nur als Ganzes. Auch in Dänemark ist Kündigungsschutz institutionell verankert – je nach Beschäftigtengruppe über Tarifverträge oder gesetzliche Regelungen. Für einen großen Teil der Angestellten gilt das dänische Angestelltengesetz mit typischerweise ein- bis sechsmonatigen Kündigungsfristen. Die Koalition setzt bei einer branchenunabhängigen Einkommensgrenze an. Dänemark hingegen organisiert Flexibilität dagegen als Teil einer umfassenden Arbeitsmarktordnung.

Der Kern von Flexicurity liegt nicht im leichteren Kündigen, sondern in der Verknüpfung von Flexibilität und Sicherheit. Dänemark setzt weniger stark auf den Schutz eines konkreten Arbeitsplatzes als auf Beschäftigungsfähigkeit und Übergangssicherheit: Wer seine Stelle verliert, soll möglichst schnell wieder in tragfähige Beschäftigung kommen. Ein einzelner Baustein lässt sich deshalb nicht ohne Weiteres in eine andere institutionelle Architektur übertragen.

Die dänische Arbeitsmarktordnung beruht auf einer Arbeitsteilung zwischen Staat und Sozialpartnern. Tarifverträge, ihre Zusammenarbeit und ein hoher Organisationsgrad auf beiden Seiten tragen das System. Der Staat hält sich bei Löhnen und Arbeitsbedingungen zurück, solange die Sozialpartner tragfähige Lösungen finden. Zugleich haben Arbeitgeber erheblichen Spielraum, Arbeit zu leiten und zu verteilen; ihm stehen kollektiv vereinbarte Regeln, Beteiligungsrechte und Friedenspflicht gegenüber. Die „Flex-Seite“ des Modells ist real, aber institutionell eingebettet. Die „Security“ ist kein nachträglicher Ausgleich, sondern Voraussetzung dieser Flexibilität. Eine Abfindung allein schafft diese Infrastruktur nicht.

Wie diese Logik bei Führungskräften gelesen wird, zeigt das Beispiel Lederne, Dänemarks größte Führungskräfteorganisation mit mehr als 130.000 Mitgliedern. Während die Koalition in Deutschland bei höheren Einkommen die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erleichtern will, argumentiert Lederne, langjährige Partnerorganisation der ULA im europäischen Dachverband CEC European Managers, für mehr Sicherheit von Entscheidungsträgern: Wer weitreichende Entscheidungen treffen, und Risiken eingehen soll, braucht Rückhalt – nicht permanente Sorge um die eigene Position.

Dazu Lederne-Präsident Torkild Justesen: „Man kann nicht nur die Flexibilität importieren. Flexicurity braucht ein umfassendes System und echte Zusammenarbeit von Politik, Arbeitgebern und Beschäftigten. Wir können keine Entscheidungsträger haben, die Angst haben, ihren eigenen Arbeitsplatz zu verlieren.“

Zur dänischen Sicherheitsarchitektur gehören auch die „A-kasser“, die Arbeitslosenversicherungskassen. Nach Angaben von Lederne sind rund 83 Prozent der dänischen Erwerbsbevölkerung Mitglied einer solchen Kasse. Sie zahlen nicht nur Leistungen aus, sondern begleiten ihre Mitglieder aktiv bei der Reintegration in Beschäftigung. Bei der Lederne wird daraus eine konkrete Übergangsinfrastruktur: KI-gestützter CV-Check, Jobmatching, Weiterbildungsangebote, Karriereberatung („Career Sparring“) und Unterstützung bei der Stellensuche. Arbeitslose können staatlich anerkannte Weiterbildungsangebote wählen. Der ökonomische Zweck: nicht Arbeitslosigkeit verwalten, sondern Übergänge organisieren. Matching, Qualifizierung und Beratung sollen aus Arbeitsplatzverlust produktive Mobilität machen – tragfähige neue Beschäftigung statt längerer Arbeitslosigkeit.

Mobilitätsqualität ist entscheidend

OECD-Auswertungen zeigen messbare Effekte: Intensive Aktivierung erhöhte in Dänemark die Wiederbeschäftigungsrate gegenüber Nichtteilnahme um rund 30 Prozent; ein Maßnahmenpaket verkürzte die Arbeitslosigkeit um rund zwei Wochen. Entscheidend ist die Qualität der Mobilität: OECD-Analysen für 17 Länder zeigen, dass Job-to-Job-Wechsel stärker zur Reallokation in produktivere Unternehmen beitragen als Übergänge in und aus Beschäftigung. 2000 bis 2019 steuerten sie im Durchschnitt jährlich 0,9 Prozentpunkte zum Lohn- und Produktivitätswachstum bei.

Die Arbeitslosenversicherung ergänzt diese Übergangslogik. Leistungen sind an Mitgliedschaft, aktive Jobsuche und Mitwirkung gebunden. Für Vollzeitversicherte liegt der reguläre Höchstsatz 2026 bei 22.041 Dänischen Kronen monatlich, umgerechnet rund 2.950 Euro; die Angabe ist nominal, nicht kaufkraftbereinigt. Die reguläre Bezugsdauer liegt nach den vorliegenden Angaben bei zwei Jahren und kann verlängert werden. Gerade bei hochbezahlten Funktionen ist eine gleichwertige neue Stelle nicht automatisch schnell gefunden.

Dänemark baut diese Infrastruktur derzeit selbst um. Die 2025 vereinbarte Reform des Beschäftigungssystems wird 2026 umgesetzt: weniger Pflichttermine, mehr Spielraum für Kommunen, eine größere Rolle für A-kasser und andere Anbieter sowie mehr digitale und KI-gestützte Vermittlung. Ein neues Beschäftigungsgesetz ist für 2027 vorgesehen. Das Ziel bleibt die Reintegration – verändert wird die Organisation des Weges dorthin. Damit verschiebt sich die eigentliche Frage. Nicht: Wie viel Kündigungsschutz lässt sich abbauen? Sondern: Welche Institutionen müssen Übergänge tragen, damit mehr Flexibilität tatsächlich in produktive Mobilität übersetzt wird?

Wer Flexicurity ernsthaft diskutiert, muss sich ausreichend Zeit nehmen, um gemeinsam mit den betroffenen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zu klären, wer Übergänge organisiert, Qualifizierung und Beschäftigungsfähigkeit sichert – und welche Verantwortung Arbeitgeber, Sozialpartner, Versicherungen, Beschäftigte selbst und Staat tragen. Diese Absicherung muss vor oder mindestens gleichzeitig mit zusätzlicher Flexibilität stehen; Finanzierung und Wirkung müssen geklärt sein. Eine branchenunabhängige Gehaltsgrenze beantwortet keine dieser Fragen.   Wer nur die Flexibilität übernimmt, übernimmt nicht das dänische Modell.

„Man kann nicht nur die Flexibilität importieren. Flexicurity braucht ein umfassendes System und echte Zusammenarbeit von Politik, Arbeitgebern und Beschäftigten.“

Torkild Justesen, Führungskräfteverband Lederne aus Dänemark.