Das Wesen der betrieblichen Altersversorgung nicht gefährden – Stellungnahme zum Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes

Die ULA hat gegenüber dem Bundesarbeits- und dem Bundesfinanzministerium eine Stellungnahme zum Referenten-Entwurf eines Betriebsrenten-Stärkungsgesetzes Stellung genommen.

Die Kernaussagen ihrer Stellungnahme lauten:

Die ULA unterstützt das Ziel der Bundesregierung, die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erhöhen. Angestellte Führungskräfte und andere hochqualifizierte Beschäftigte verfügen schon heute mehrheitlich über Betriebsrentenzusagen. Das Ziel einer wirksamen Alterssicherung durch eine Kombination aller drei Säulen (gesetzliche Rentenversicherung, betrieblichen Altersversorgung und private Altersvorsorge) sollte aber für eine größtmögliche Zahl von Arbeitnehmern erreichbar sein. Der bis heute erreichte Verbreitungsgrad ist insoweit nicht befriedigend.

Eine höhere Verbreitung (also mehr Quantität) sollte aus Sicht der ULA aber nicht zu Lasten der Qualität betrieblicher Altersversorgung gehen. Die Einführung einer reinen Beitragszusage, also die Unterschreitung der bisherigen Untergrenze einer „Beitragszusage mit Mindestleistung“, stellt die Planbarkeit des im Ruhestand zu erwartenden Einkommens und damit das bisherige Wesen der betrieblichen Altersversorgung grundlegend in Frage.

Die Gewichtung von Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht wirkt unausgewogen

Aus Sicht der Führungskräfte identifiziert der Gesetzentwurf zwar die rechtlichen Ansatzpunkte für eine höhere Verbreitung richtig, nämlich eine Kombination von Reformen im Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialrecht. Die gewählte Gewichtung erscheint der ULA aber zu einseitig. Die geplanten Reformen im Bereich des Steuerrechts (ausführlicher behandelt unter Ziffer 1.3) und des Sozialrechts (ausführlicher behandelt unter Ziffer 1.4) bleiben hinter ihren Erwartungen zurück. Im Arbeitsrecht (ausführlicher behandelt unter Ziffer 1.2) empfindet die ULA die Reformpläne als einerseits innovativ, andererseits aber auch als weitgehend sowie als mit Risiken und Unklarheiten behaftet.

Das wesentliche Merkmal des „Sozialpartnermodells“, der Abbau von langfristigen rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers ist grundsätzlich geeignet, Hemmnisse auf Arbeitgeberseite für die Erteilung neuer Versorgungszusagen abzubauen. Tarifverträge als Regelungsbasis würden die Einbeziehung breiter Arbeitnehmerkreise erleichtern.

Darüber hinaus könnte das Modell aber auch, mit umfassender Wirkung, ein neues Leitbild von betrieblicher Altersversorgung etablieren, nämlich das von einer für Arbeitgeber (nahezu) verpflichtungsfreien und für Arbeitnehmer (nahezu) garantielosen Vorsorgeform. Dies wäre nur schwer mit den Erwartungen in Einklang zu bringen, die viele Arbeitnehmer (auch Führungskräfte) bis heute an ihre Betriebsrentensysteme haben. Ein zentrales Merkmal von Altersvorsorge (in Abgrenzung zu anderen Sparvorgängen) ist ein Mindestmaß an Planbarkeit über die Höhe der bei Rentenbeginn zu erwartenden Leistungen und eine Begrenzung des Anlagerisikos durch garantierte Leistungen – bis heute in Form der Beitragszusage mit Mindestleistungen gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG.