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Die ULA begrüßt und unterstützt den Dialog über „Arbeiten 4.0“ und die damit zusammenhängende Diskussion über (eventuell) notwendige Anpassungen im Arbeits- und Sozialrecht in Folge der Digitalisierung. Noch ist nicht genau absehbar, wie tief ein möglicher Strukturwandel in einzelnen Branchen ausfallen und wie stark sich der Arbeitsalltag vieler Arbeitnehmer verändern wird. Unübersehbar ist jedoch der Trend in Richtung einer umfassenden Flexibilisierung (sowohl in räumlicher als auch in zeitlicher Hinsicht) und einer größeren Vielfalt an Erwerbsformen.

Dadurch verlieren Kernbegriffe des Arbeits- und Sozialrechts (Unternehmen, Betrieb, Arbeitnehmer, Beschäftigter) an Konturschärfe. Die Wirksamkeit von Regelungen kann im Einzelfall abnehmen. Für Führungskräfte und hoch qualifizierte Fachkräfte ist flexibles Arbeiten grundsätzlich nichts Neues. Sie haben schon in der Vergangenheit zumeist große Autonomiespielräume genutzt und benötigen diese oft auch, um ihre beruflichen Aufgaben zu erfüllen und Zielvorgaben zu erreichen.

Die Veränderungen sind aus Sicht der ULA nicht per se negativ und keineswegs nur eine Bedrohung. Flexibilität bietet für Unternehmen die Chance, ihre Wettbewerbsposition zu erhalten und zu verbessern. Für Arbeitnehmer bietet Flexibilität eine Chance auf mehr Selbstbestimmung und auf konkrete persönliche Vorteile, etwa bei der Vereinbarkeit von Karriere, Beruf und Familie.

Das (unbefristete) Normalarbeitsverhältnis und der sozialversicherungsrechtliche Beschäftigtenstatus werden und sollten aus Sicht der ULA eine wichtige Leitfunktion behalten. Die Vielfalt an Beschäftigungsformen wird aber wachsen. Aus Sicht der ULA ist ein hohes Schutzniveau, insbesondere bei der Absicherung gegen soziale Risiken grundsätzlich auch außerhalb dieser Vertrags- und Erwerbsform möglich.

Es sollte also nicht der Versuch unternommen werden, die neuen Realitäten im Arbeitsleben durch Zwang an die bestehende Rechtswirklichkeit anzupassen.
Vielmehr muss punktuell der Bestand an Regelungen flexibilisiert werden. Dies soll nicht im Sinne eines Abbaus von Standards geschehen, sondern stets mit dem Ziel, eine notwendige (und von den Betroffenen zum Teil auch gewollte) Flexibilität mit dem Ziel einer hohen Schutzwirkung in Einklang zu bringen.
Im Ergebnis plädiert die ULA für eine evolutionäre Weiterentwicklung der bestehenden arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften. Ein radikaler Umbau in Folge der Digitalisierung ist aus ihrer Sicht weder notwendig noch wünschenswert. Die Bewältigung des Wandels ist darüber hinaus nicht nur Aufgabe des Gesetzgebers.
Auch die Tarifvertrags- und Betriebsparteien (dazu gehören Betriebsräte und Sprecherausschüsse) benötigen ausreichend große Spielräume, um in den einzelnen Unternehmen und Betrieben, maßgeschneiderte, bedarfsgerechte und wirksame Vereinbarungen treffen zu können.

1 Position der ULA zu ausgewählten Fragen aus der Diskussion über Arbeiten 4.0

1.1 Zentrale Ansatzpunkte für mehr Beschäftigung und eine Sicherstellung des Fachkräftebedarfs

Aus Sicht der ULA müssen für eine Fachkräftesicherung die Weichen an mehreren Stellen richtig gestellt werden:

  • Ältere Arbeitnehmer: Trotz der bereits erreichten Steigerung der Erwerbsbeteiligung dieser Arbeitnehmergruppe sind weitere Verbesserungen möglich. Die Anhebung der Altersgrenzen im Rentenrecht bedarf aus Sicht der ULA keiner Korrektur. Notwendig sind aber bessere Rahmenbedingungen für einen flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand: Eine echte rentennahe Teilzeit muss erleichtert, die Hinzuverdienstgrenzen für vorgezogene Altersrenten sollten deutlich angehoben werden. Langzeitkonten sollten einfacher nutzbar werden und das strikte Verbot einer Verwendung des Guthabens zu Gunsten der betrieblichen Altersversorgung gelockert werden. Erwerbsbiografien sind nicht immer langfristig planbar. Es sind daher Fälle denkbar, in denen eine Freistellung, für die vorsorglich angespart wurde, später aus faktischen Gründen nicht zustande kommt. Freistellungen vor Erreichen der Regelaltersgrenze sind für die ULA stets eine Flexibilitätsoption und sollten keine Zwangslage schaffen. Sie sieht daher eine Umwidmung eines nicht für eine Freistellung genutzten Wertguthabens in eine Versorgungsanwartschaft nicht als Missbrauch an.
  • Höhere Erwerbsbeteiligung durch mehr Vereinbarkeit: Die Vereinbarkeit von Karriere, Familie und Beruf muss weiter verbessert werden. Davon würden auch Frauen profitieren, die derzeit noch in der Mehrzahl der Fälle die Hauptlast familiärer Verpflichtungen tragen, etwa bei der Kindererziehung und der Pflege von Angehörigen. Dies ist auch auf gewachsene gesellschaftliche Normen zurückzuführen, die vom Gesetzgeber nur mittelbar beeinflusst werden können. Insgesamt hat die Rechtsentwicklung, was Freistellungszwecke und die Möglichkeit zu einer temporären Arbeitszeitreduzierung anbelangt, aus Sicht der ULA einen zufriedenstellenden Stand erreicht. Verbesserungen bei der tatsächlichen Nutzbarkeit in den Unternehmen haben hier den Vorrang vor neuerlichen Gesetzesänderungen. Eine Schlüsselrolle nehmen auch hier die Tarifvertrags- und die Betriebsparteien (Arbeitgeber, Betriebsräte und Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten) ein.
  • Zuwanderung: Die bestehenden gesetzlichen Regelungen für einen Zuzug von Fachkräften bieten bereits heute Zuwanderern und Unternehmen mit ungedecktem Fachkräftebedarf beträchtliche Möglichkeiten. Sie sind jedoch zu wenig bekannt und übermäßig komplex. Ein Zuwanderungsgesetz mit transparenteren und einfacheren Regelungen könnte die gewünschte Signalwirkung entfalten. Zuwanderungsgesetz und die derzeit besonders im Fokus stehende Asyl- und Flüchtlingspolitik stehen nicht im Widerspruch zueinander. Beide Fragen müssen jeweils richtig ausgestaltet weren. Im Unterschied zur vorwiegend humanitär ausgerichteten Aufnahme von Asylsuchenden und Flüchtlingen darf sich ein Zuwanderungsgesetz vorrangig an Kriterien wie beruflichen Qualifikationen und Sprachkenntnissen orientieren. Eine gelungene Integration im Berufsleben kann einen Schlüsselbeitrag zu einer funktionierenden gesellschaftlichen Integration leisten. Führungskräfte sind bereit, hier Verantwortung zu übernehmen.
  • Bildung und lebenslanges Lernen: Schulabbrecherquoten müssen weiter reduziert werden. Den Bedarf an Fachkräften können darüber hinaus sowohl das System der dualen Ausbildung als auch die Hochschulen übernehmen. Eine Steigerung des Akademikeranteils ist kein Selbstzweck. Regelmäßige Weiterbildungen als Element eines längeren Arbeitslebens müssen erleichtert werden. Dafür bieten sich auch Freistellungsansprüche an, die derzeit vorrangig auf familiäre Zwecke oder eine ruhestandsnahe Freistellung ausgerichtet sind.

1.2 Das Verständnis der ULA von lebensphasenorientier Arbeitszeit

Der Gesetzgeber hat in den letzten Jahren viel für eine flexiblere Verteilung der Lebensarbeitszeit über den Erwerbsverlauf getan. Eltern- oder Pflegezeit ermöglichen eine Kappung von Belastungsspitzen bei familiären Verpflichtungen. Aus Sicht der ULA ist damit das Potenzial aber nicht ausgeschöpft: Instrumente wie Lebensarbeitszeitkonten, die für weitere Zwecke Freistellungen oder Reduzierungen der Arbeitszeiten ermöglichen, funktionieren in der Praxis nur unzureichend. Hier besteht Reformbedarf.
Bei der räumlichen Flexibilität werden technologische Fortschritte es in Zukunft für viele Beschäftigten noch leichter machen, auch von zu Hause aus bzw. abseits eines festen Arbeitsplatzes ihrer Tätigkeit nachzugehen.

Notwendig ist aber auch eine Kultur der Flexibilität in den Unternehmen, die Rücksicht auf die individuellen Gegebenheiten nimmt und die es den Arbeitnehmern leichtmacht, die ihnen vorteilhaften Handlungsoptionen im Rahmen der Flexibilisierung auch zu nutzen. Hierbei spielen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsräte sowie Sprecherausschüsse) eine wichtige Rolle. Flexible Arbeitsmodelle, die für alle Beteiligten vorteilhaft sind.

1.3 Die Haltung der ULA zu einer weiteren Flexibilisierung der Arbeitszeit und einer möglichen Reform des Arbeitszeitrechts

Leitende Angestellte unterliegen dem Arbeitszeitgesetz nicht. Andere Führungskräfte verfügen über Vertrauensarbeitszeitmodelle mehrheitlich über ein hohes Maß an Flexibilität. Die ULA sieht dennoch Spielräume für Reformen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz regelt insbesondere die werktägliche Arbeitszeit strenger, als es die europäische Arbeitszeitrichtlinie vorschreibt. Die Regierung hat also Spielraum für Reformen. Aus Sicht der ULA wäre eine Reform gelungen, wenn sie einerseits den Wunsch von Arbeitnehmern nach mehr Autonomie erfüllen, zugleich aber weiterhin wirksamen Schutz vor Überlastung bieten würde.

1.4 Umgang mit einer wachsenden Vielfalt von Erwerbsformen, insbesondere einer Bedeutungszunahme von Werkverträgen

Die abhängige Beschäftigung auf Basis eines Arbeitsvertrags konkurriert vermehrt mit anderen Erwerbsformen, insbesondere mit Werkverträgen. Vor allem bei Werkverträgen sieht das Bundesarbeitsministerium Potenzial für Missbrauch. Aus Sicht der ULA ist der Werkvertrag grundsätzlich ein bewährtes Instrument im Rahmen einer arbeitsteilig organisierten Wirtschaft. Dennoch könnte es sinnvoll sein, in zwei Fragen rechtliche Abgrenzungen zu präzisieren: Bei der Auslagerung ganzer Aufgabenbereiche durch Unternehmen dürfen die Vorschriften zur Arbeitnehmerüberlassung nicht unterlaufen werden. Einzelne Werkvertragsnehmer, häufig hoch qualifiziert und sogar besser bezahlt als Arbeitnehmer, dürfen hingegen nicht unnötig unter den Verdacht der Scheinselbständigkeit geraten.

1.5 Reformbedarf bei der sozialen Absicherung flexibel Beschäftigter

Diskutiert wird auch über die soziale Absicherung von Personen, die weder über die gesetzliche Sozialversicherung noch anderweitig, zum Beispiel über berufsständische Versorgungswerke, gegen grundlegende Lebensrisiken abgesichert sind.

Das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis (§ 7 SGB IV) bietet sozialen Schutz in einer besonders zuverlässigen, berechenbaren und erprobten Art und Weise.

Andere Formen der Erwerbstätigkeit stellen die betroffenen Erwerbstätigen jedoch keinesfalls schutzlos. Vielmehr hat der deutsche Gesetzgeber (zu Recht) seit Jahrzehnten eine flexible Herangehensweise an Fragen der sozialen Sicherung gewählt. Er hat geprüft, ob für bestimmte Beschäftigungsgruppen ein Schutzbedürfnis besteht, ob dieses eine Versicherungspflicht rechtfertigt oder ob wenigstens das Recht zur freiwilligen gesetzlichen Versicherung eingeräumt werden soll.

Hierbei wurden bislang auch gewachsene Strukturen der berufsständischen oder privaten Absicherung beachtet. Zusammen mit den gesetzlichen Rentenversicherungssystemen bilden diese ein bis heute gut funktionierendes gegliedertes Gesamtsystem. Hieran sollte aus Sicht der ULA nichts geändert werden. Die im Rahmen einer verstärkten Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen neu auftretenden Sicherungsbedürfnisse können aus ihrer Sicht durch Feinjustierungen ohne weiteres befriedigt werden. Reformkonzepte wie die einer Bürger- oder Erwerbstätigenversicherung, die auf eine zwangsweise Überführung der bestehenden pluralen Strukturen in die gesetzliche Sozialversicherung zielen, sind aus Sicht der ULA weder geboten noch wären sie sachgerecht.

1.6 Herausforderungen für das Mitbestimmungsrecht

Zu den zentralen Herausforderungen für die Mitbestimmung zählt aus Sicht der ULA die Gefahr einer Erosion ihrer organisatorischen und rechtlichen Basis.
Neue gesellschaftsrechtliche Handlungsoptionen, zu nennen sind hier insbesondere europäische Rechtsformen (die in einem Binnenmarkt prinzipiell ihre Berechtigung haben) können von den Unternehmen auch für eine gezielte Reduzierung des bestehenden Mitbestimmungsniveaus genutzt werden.
In organisatorischer Hinsicht stellt sich als Problem dar, dass durch neue Geschäftsabläufe und Prozessstrukturen die Grenzen zwischen Unternehmen, Lieferanten und andere externen Kooperationspartnern fließend werden. Vormals feste Organisationsstrukturen weichen zusehends zeitlich befristeten flexiblen Projektstrukturen. Hinzu kommt eine gewachsene Vielfalt an Beschäftigungsformen innerhalb der Unternehmen, etwa durch den Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung. Die Konturen des Zuständigkeitsbereichs der Mitbestimmungsgremien und ihr Zuständigkeitsbereich drohen so „unscharf“ zu werden.

Davon unabhängig ist die ULA aber überzeugt, dass die Grundidee der Mitbestimmung bis heute in rechtlicher und ökonomischer Hinsicht ihre Berechtigung hat und unabweisbare, dauerhaft wirksame Vorteile bietet. Sie zu Recht ein Kernmerkmal der deutschen Wirtschaftsordnung. Sie verschafft Arbeitnehmern einen Ausgleich für die Fremdbestimmung und die Weisungsunterworfenheit unter unternehmerische Entscheidungen. Darin erschöpft sich ihre Rolle jedoch nicht. Sie ist auch Ausdruck eines stakeholderorientierten Unternehmensverständnisses und entspricht somit der Wertordnung der sozialen Marktwirtschaft, insbesondere dem Grundsatz einer gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen. Für die Unternehmen generiert sie Effizienzeffekte durch eine kollektive Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen und erleichtert überdies so auch die Einhaltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

2 Betroffenheit von Führungskräfte und hoch qualifizierten Fachkräften

2.1    Hohe Akzeptanz für Modelle flexibler Arbeit

Flexible Arbeitsmodelle unterschiedlicher Ausprägung sind im Arbeitsalltag von Führungskräften fest verwurzelt. Sie stoßen auf hohe Akzeptanz und werden intensiv genutzt. Die meisten von ihnen sind auch gut vereinbar mit dem Tätigkeitsprofil von und den Anforderungen an Führungskräfte, wie die beiliegende Auswertung zweier aktueller Umfragen über das Umfrage-Panel „Manager Monitor“ zeigt.

2.2 … aber geringe (eigene) Nutzung

In einem auffälligen Missverhältnis zur der sehr zurückhaltenden Nutzung flexibler Arbeitsformen steht die Bewertung ihrer grundsätzlichen Eignung für Führungskräfte. Neben Vertrauensarbeitszeit, Elternzeit und Homeoffice halten mehr als die Hälfte der Umfrageteilnehmer auch flexible Arbeitsformen wie Pflegezeit, rentennahe Arbeitszeitreduzierungen oder ein Arbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus für grundsätzlich geeignet für Führungskräfte.
Auch die Urteile über die praktischen Wirkungen flexibler Arbeitsformen fallen überwiegend positiv aus. Bezogen auf die Effekte für die Arbeitnehmer sind 59 Prozent der Auffassung, flexible Arbeitszeiten wirkten sich positiv auf die Belastungssituation aus. Nur 19 Prozent sehen keinen Effekt, 19 Prozent einen negativen Effekt und 2 Prozent haben keine Erfahrungen gemacht. Bei Homeoffice sehen immerhin noch 39 Prozent positive Effekte –24 Prozent sehen keinen Effekt, 16 Prozent einen negativen Effekt, während 10 Prozent keine Erfahrungen gemacht haben. Als tendenziell stresserhöhend wird hingegen Teilzeit angesehen.

Außerdem bescheinigen mehr als zwei Drittel der Befragten der Nutzung flexibler Arbeitsmodelle positive Effekte auf die Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Karriere sowie die Motivation, die Kreativität und die Produktivität. Tendenziell negative Effekte ergeben sich für die Kommunikation und die Zusammenarbeit. Mitarbeiterführung wird also bei einem Mehr an Flexibilität tendenziell schwieriger. Bedenklich ist: 38 Prozent sehen das Risiko von Karrierenachteilen durch die Nutzung flexibler Arbeitsformen. Hier ist offensichtlich noch vielerorts eine starke Präsenzkultur wirksam: nicht nur der persönliche Kontakt, sondern auch die unmittelbare Sichtbarkeit im Unternehmen sind demnach weiterhin karriererelevante Faktoren.

Eindeutig fällt auch das Urteil der Befragten über die Hemmnisse für eine stärkere Verbreitung flexibler Arbeitsformen aus. Diese Antworten liefern Hinweise auf die Ursachen für das beschriebene Missverhältnis zwischen der positiven Bewertung und der spärlichen Nutzung flexibler Arbeitsformen: Es fehlt insbesondere an positiven Rollenvorbildern für Führungskräfte (70 Prozent), an Unterstützung durch die oberste Führung (67 Prozent) und durch direkte Vorgesetzte (64 Prozent).

2.3    Verhaltene Zukunftserwartungen

Führungskräfte trauen der Digitalisierung ein erhebliches Veränderungspotential für Wirtschaft und Arbeitsleben zu, wie sich aus der Auswertung einer weiteren Umfrage zum Thema „Führen 4.0“ ergibt. Zunächst erwarten Sie wesentlich mehr Flexibilität in den Erwerbsverläufen, das heißt mehr freiwillige und unfreiwillige Wechsel des Arbeitsplatzes, aber auch der Beschäftigungsformen. Die Befragten erwarten auch in ihren Unternehmen starke Auswirkungen auf nahezu alle Funktionsbereiche, wobei die administrativen (in der Terminologie von produzierenden Unternehmen „indirekten“) Funktionen tendenziell stärker betroffen sein könnten.

3 Regulierungserwartungen innerhalb der ULA-Mitgliedsverbände

Führungskräfte sehen zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht den Gesetzgeber am Zuge. Eine aktuelle Umfrage über Regulierungserwartungen im Rahmen der aktuellen Veränderungen im Arbeitsleben (ebenfalls auf Basis des Umfrage-Panels „Manager Monitor“) zeigt:

  • Bei dem Großteil der arbeitsrechtlichen Kernregelungen sehen Führungskräfte mehrheitlich keinen dringenden Reformbedarf.
  • Zusätzlicher Regulierungsbedarf besteht aus Sicht der befragten Personen hingegen vor allem beim Beschäftigtendatenschutz. Dieser Wunsch bezieht sich sowohl auf Regelungen über die direkte (offene) Erhebung von Arbeitnehmerdaten als auf eine indirekte (verdeckte) Datenerhebung. Die Frage der Transparenz und der „Spielregeln“ betrifft unter anderem Leistungskontrollen durch eine Auswertung von PC und Smartphone-Daten.
  • Lockerungen gegenüber dem derzeitigen Recht wünschen sich knapp 40 Prozent in Bezug auf das Bestimmungsrecht des Arbeitgebers über den Ort der an dem ein Arbeitnehmer seine Leistung erbringt, im Ergebnis also eine erleichterte Nutzung von eines Home Offices.
  • Möglichkeiten für eine Lockerung bestehender Vorschriften sehen viele Arbeitnehmer außerdem im Arbeitszeitrecht. Leitende Angestellte im Sinne des Arbeitszeitgesetzes unterliegen den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht. Für andere Führungskräfte sind Modelle der Vertrauensarbeitszeit mit weitreichenden Entscheidungsspielräumen bereits jetzt gelebte und überwiegend geschätzte Realität (vgl. hierzu auch Abschnitt 1.3).