Mehr Aufwand bei Entsendungen ins Ausland?
Eine geplante Reform der EU-Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern könnte auch Führungskräfte betreffen – und in den Unternehmen zu Mehraufwand führen.
Seit 1996 regelt die Richtlinie die „vorübergehende“ Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland, um dort Arbeitsleistung zu erbringen. Sie setzt zeitliche Grenzen für eine Entsendung im Rahmen des Arbeitsvertrags aus dem Herkunftsstaat. Außerdem ordnet sie an, dass in zentralen Fragen die Rechtsvorschriften des Gastlandes unmittelbar anzuwenden sind, etwa gesetzliche Mindestlöhne, Regelungen über Arbeitszeit und Urlaub, Arbeitsschutz- und Gleichbehandlungsvorschriften. Politisch besonders umstritten ist seit Inkrafttreten der Richtlinie die Vergütung. Zwar wurde schon frühzeitig klargestellt, dass neben gesetzlichen Mindestlöhnen auch für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge auf entsandte Arbeitnehmer angewendet werden müssen.
EU-Sozialminister wollen hart durchgreifen
In Deutschland regelt dies das Arbeitnehmer-Entsendegesetz für eine Vielzahl von Branchen wie etwa das Baugewerbe, die Gebäudereinigung oder den Pflegebereich. Trotzdem konnten Fehlentwicklungen und das Entstehen von Niedrigstlöhnen in bestimmten Bereichen – in Deutschland betrifft dies etwa die Fleischverarbeitung – vielerorts nicht wirksam abgestellt werden. Daher haben sich die EU-Arbeits- und -Sozialminister im Oktober für ein hartes Durchgreifen entschieden. Ihr Entwurf, der noch im Europäischen Parlament beraten werden muss, stärkt den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Er soll künftig alle Zulagen, Prämien und geldwerte Leistungen umfassen.
Problematisch: Verkürzung der maximalen Entsendedauer
Kritisch aus Führungskräftesicht ist ein anderer Punkt: Die Höchstdauer von Entsendungen, innerhalb der EU bislang maximal 24 Monate, soll auf zwölf Monate beschränkt werden – mit einer Verlängerungsoption auf maximal 18 Monate. Damit werden mehr als ein Jahr dauernde Entsendungen innerhalb Europas erschwert. Bislang wurden sie zumeist bewusst so ausgestaltet, dass am Einsatzort kein neues Arbeitsverhältnis begründet werden musste und ein Wechsel des Arbeitnehmers in ein anderes Sozialversicherungs- oder Steuersystem vermieden werden konnte.
Die Bundesvereinigung der Arbeitgeber warnt nun davor, dass qualifizierte Arbeitnehmer künftig einfacher nach Indien oder China entsandt werden können als innerhalb Europas. Dies mag etwas zugespitzt sein. Der wahre Kern besteht aber wohl darin, dass künftig wohl auch bei innereuropäischen Entsendungen schneller ein alternatives Modell angewandt wird, das bei globalen Entsendungen üblich ist.
Wie funktioniert dies? Das inländische Arbeitsverhältnis wird ruhend gestellt – mit Rückkehrgarantie. Ergänzend wird eine Entsendevereinbarung abgeschlossen, deren Ziel normalerweise darin besteht, dass aus dem Aufenthalt im Ausland keine Verschlechterung bei der Vergütung und sonstigen Ansprüchen resultieren soll. Weit verbreitet sind hier etwa Regelungen über eine Weiterdotierung der betrieblichen Altersversorgung trotz ruhendem Arbeitsverhältnis. All dies verursacht zweifellos Aufwand. Die damit zusammenhängenden rechtlichen Fragen sind schwierig, aber lösbar. Gerade international tätige Unternehmen haben hier viel Know-how aufgebaut und Routine entwickelt. Mitglieder aus ULAVerbänden mit einem juristischen Service erhalten darüber hinaus auch im Einzelfall Unterstützung durch ihren Verband.
