ULA-Positionspapier: Innovation und Führung brauchen Verlässlichkeit – Warum Gehaltsschwellen im Kündigungsschutz den Wirtschaftsstandort Deutschland schwächen

Position des Deutschen Führungskräfteverbands – ULA e.V. zum „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ des Koalitionsausschusses von CDU, CSU und SPD vom 2. Juli 2026

Die ULA und die von ihr vertretenen 14 Fach- und Führungskräfteverbände teilen das Ziel, den Wirtschafts- und Industriestandort Deutschland wieder wettbewerbsfähig zu machen. Klare Ablehnung erfahren jedoch die vom Koalitionsausschuss von CDU, CSU und SPD als isolierte Maßnahme und ohne Debatte verkündeten Pläne, den Kündigungsschutz für Beschäftigte mit Einkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze bereits zum 1. Januar 2027 auszuhebeln.

Diese Regelung würde insbesondere hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte in der Breite der deutschen Wirtschaft betreffen – also gerade die Beschäftigten, die in besonderem Maße Verantwortung für Entscheidungsprozesse in Unternehmen tragen und somit eine zentrale Rolle für die Zukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland spielen.

Eine Aufweichung des Kündigungsschutzes in dieser Form kann, anders als beabsichtigt, negative Auswirkungen auf die Innovationsfähigkeit der Unternehmen sowie die Arbeitsmarktdynamik hierzulande haben und würde von der Transformation bereits stark geforderte Regionen durch drohende Abwanderung hochqualifizierter Spezialisten weiter schwächen. Ebenso drohen gesellschaftliche Verwerfungen, da einer relevanten den Sozialstaat tragenden Gruppe erfahrene Rechte ohne Diskurs und Dialog entzogen werden sollen.

Der Deutsche Führungskräfteverband – ULA fordert die Bundesregierung daher auf, von der geplanten Aufweichung des Kündigungsschutzes Abstand zu nehmen.

1. Sachstand

Der Koalitionsausschuss hat im Rahmen des Beschlusspapiers „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ beschlossen, eine Lockerung des Kündigungsschutzes einzuführen, um durch eine Entfesselung der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes und die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen:

• Ab dem 01.01.2027 soll für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen ab dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der Gesetzlichen Rentenversicherung (d.h. ab ca. 177.450 € Jahresbrutto) eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ermöglicht werden. Die Ausgestaltung soll „analog zur Risikoträgerregelung im Finanzsektor“ stattfinden.
• Ein Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor.

2. Bewertung

Der Deutsche Führungskräfteverband – ULA sieht in diesem Vorhaben das Risiko eines gesellschaftlichen Schadens bei fraglichen wirtschaftlichen Vorteilen. Zudem bestehen verfassungsrechtliche Bedenken.

2.1 Wirtschaftliche Effekte

• Lockerung des Kündigungsschutzes gefährdet Innovationspotenziale: Führungskräfte brauchen Sicherheit, um riskantere, innovative Entscheidungen treffen zu können. Angst um den Arbeitsplatz würde das Gegenteil bewirken.
• Start-up-Systematik lässt sich nicht auf alle Branchen übertragen: Die Begründung für mehr Kündigungsflexibilität entstammt überwiegend den volatileren Tech- und Start-up-Branchen (IKT, Biotech, Deep-Tech). Die Koalitionsspitzen wollen diese Logik nun über eine pauschale Einkommensschwelle auf alle Wirtschaftszweige übertragen. Innovationen in den klassischen Industriebranchen (z.B. Chemie, Pharma, Luftfahrt, Automobil) beruhen jedoch auf mehrjährigen Produktzyklen und tiefem Prozesswissen. Die Aufweichung des Kündigungsschutzes würde Innovationen daher gefährden.
• Die Kündigungsschutzdebatte lenkt von Strukturproblemen ab: Die Kündigungsschutzdebatte ersetzt keine ernsthafte Diskussion über Arbeitsmarktdynamik, maßvolle gesetzliche Rahmenbedingungen und gezielte Innovationsförderung. Eine 2025 durchgeführte gemeinsame Umfrage der Friedrich-Naumann-Stiftung für die Freiheit, des Bundesverbands Deutscher Volks- und Betriebswirte und des Deutschen Führungskräfteverbands ergab, dass die Führungskräfte in Deutschland aus ihrer täglichen Praxis im Unternehmen heraus die wesentlichen Hebel für eine Verbesserung der Standortbedingungen und der Wettbewerbsfähigkeit in Bürokratieabbau, intakter Infrastruktur und verlässlichen politischen Rahmenbedingungen sehen. Eine ganzheitliche Standortpolitik darf daher nicht auf die reine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes verengt werden. Entlassungen von Spezialisten gefährden regionale Transformationsprozesse: Die geplante Neuregelung droht in der Transformation befindliche Regionen, etwa Teile von Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Baden-Württemberg, zusätzlich zu belasten. In Phasen des Wandels verstärkt die erleichterte Entlassung von spezialisierten Fach- und Führungskräften den regionalen Know-how-Verlust und erschwert den notwendigen Wandel vor Ort durch den Verlust und die Abwanderung zentraler Leistungsträgerinnen und -träger.

• Unklarheiten bei der Berechnungsgrundlage könnten Kündigungsschutz weiter schwächen als geplant: Vorgesehen ist eine Regelung „analog zur Risikoträgerregelung im Finanzsektor“ – d.h. ausschließlich fixe Vergütung –, unter Einbeziehung des „Jahreseinkommens“ – d.h. auch Sonderzahlungen. Eine Einrechnung variabler Vergütungen würde die Anzahl der betroffenen Personen nochmals erheblich erhöhen und Arbeitgebern die Möglichkeit geben, vereinfachte Kündigungen de facto durch Sonderzahlungen einzukaufen. Das würde die Schutzfunktion des Kündigungsschutzgesetzes weiter untergraben und falsche betriebswirtschaftliche Anreize setzen. Zudem ist unklar, ob die Regelung für bestehende oder ausschließlich für Neuverträge gelten soll.

• Fehlende Flexibilität im Kündigungsschutz ist ein Mythos: Das Kündigungsschutzgesetz sieht bereits verschiedene Möglichkeiten vor, damit Unternehmen möglichst flexibel auf unternehmerische Herausforderungen reagieren können: Kleinbetriebsausnahmen, Befristungen, betriebliche Kündigungen, Kriseninstrumente und Probezeiten.

• Die soziale Marktwirtschaft ist ein Standortvorteil, kein Nachteil: Ausschlaggebend für wirtschaftlichen Erfolg ist zunehmend auch der Erfolg im Wettbewerb um Fachkräfte. Die Soziale Marktwirtschaft ist ein Alleinstellungsmerkmal in Deutschland und Europa. Dieser Faktor sollte gezielt beworben werden, anstatt mit „Hire and Fire“ Systemen mithalten zu wollen, die deutlich höhere Gehälter bei deutlich weniger Arbeitnehmerschutz zahlen können. Um diese Attraktivität zu erhalten, muss aber auch gelten: gute Leistungen bei fairen Beiträgen und mehr Netto vom Brutto.

2.2 Gesellschaftliche Effekte

• Nicht Entlassungen, sondern produktive Arbeitsmarktdynamik schaffen Produktivität: Ein dynamischer Arbeitsmarkt, in dem Beschäftigte sich bei Jobwechseln beruflich besserstellen und die produktivsten und innovativsten Unternehmen die besten Fachkräfte anziehen, sorgt für wirtschaftliches Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit. Statt einen dynamischen Arbeitsmarkt durch produktive Jobwechsel zu fördern, riskiert die geplante Neuregelung Massenentlassungen, verlagert Kosten und Kündigungsrisiken auf die Sozialversicherungen und führt zu einer Mehrbelastung der Arbeitsgerichte.
• Mögliche Entlassungswellen Älterer auf Kosten der Gemeinschaft: Der Arbeitsmarktforscher Prof. Dr. Enzo Weber (IAB) betont, dass knapp die Hälfte, der von der Neuregelung Betroffenen, über 55 Jahre alt ist. Da der Arbeitsmarkt für Führungskräfte ab 55 Jahren stark verengt ist, drohen nach einem Jobverlust langwierige Arbeitslosigkeit und deutliche Gehaltseinbußen. Für diese Gruppe ist ein arbeitnehmerorientiertes Anreizsystem daher nicht ausreichend. Eine Aufweichung des Kündigungsschutzes schafft somit keinen dynamischeren Arbeitsmarkt, sondern erhöht das Risiko gezielter Entlassungswellen älterer Beschäftigter und einer Verschiebung der Kosten von Unternehmen auf die Versichertengemeinschaft.
• Aufweichung des Kündigungsschutzes schreitet weiter fort: Bereits 2009 wurde der Kündigungsschutz für Risikoträger im Finanzsektor ab dem 3-fachen der BBG gelockert. Die geplante Auflösung des Kündigungsschutzes für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der BBG ab 2027, nun alle Branchen umfassend, setzt diese Entwicklung fort. Es ist zu befürchten, dass diese Schritt-für-Schritt-Absenkung den Weg bereitet, den Kündigungsschutz zukünftig auch für weitere Gehaltsgruppen nach und nach auszuhöhlen.

2.3. Verfassungsrechtliche Bedenken

• Die Neuregelung wirft verfassungsrechtliche Bedenken auf: Die Abhängigkeit des Kündigungsschutzes von einer Verdienstgrenze könnte sowohl gegen die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) als auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) sowie gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Menschen vor dem Gesetz (Art. 3 Abs. 1 GG) verstoßen. (Kurzgutachten „Zur Verfassungsgemäßheit der Einbeziehung Gutverdienender als leitende Angestellte im Kündigungsschutzgesetz“ von Burghard Kreft, Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht a.D. (2018)).

3. Handlungsempfehlung

Der Deutsche Führungskräfteverband – ULA plädiert dringend dafür, den Beschluss des Koalitionsausschusses zu einer Aufweichung des Kündigungsschutzes nicht umzusetzen und stattdessen geeignete Maßnahmen für eine gezielte Förderung von wirtschaftlichem Wachstum, Innovationen und produktiver Arbeitsmarktdynamik zu ergreifen.

Ein Eingriff in den Kündigungsschutz, der sich lediglich an der Gehaltshöhe bemisst, gefährdet die Innovationskraft deutscher Unternehmen, da Fach- und Führungskräfte unter erhöhtem Beschäftigungsrisiko defensiver agieren und risikoreiche Zukunftsentscheidungen meiden werden. Es droht ein Verlust an Prozess- und Erfahrungswissen in Kernindustrien, der die Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig schwächt, anstatt echte Wachstumsimpulse zu setzen. Die Neuregelung führt eine bedrohliche Dynamik fort, den Kündigungsschutz Schritt für Schritt für alle Beschäftigten auszuhöhlen. Zudem gefährdet die Aufhebung des Kündigungsschutzes vor allem die Beschäftigung älterer, hochspezialisierter Fach- und Führungskräfte ab 55 Jahren und verlagert somit unternehmerische Kosten und Risiken auf die Sozialversicherungen und Arbeitsgerichte. Auch wirft der Eingriff schwerwiegende verfassungsrechtliche Fragen auf.

Der Deutsche Führungskräfteverband – ULA lehnt die geplante Neuregelung zum 1. Januar 2027 entschieden ab. Eine nachhaltige Reform des Arbeitsmarktes mit dem Ziel der Förderung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit lässt sich nicht durch übereilte, einseitige Einschnitte beim Kündigungsschutz erzwingen. Eine wohlaustarierte Verbindung von Arbeitsmarktflexibilisierung und sozialer Sicherheit, wie sie etwa das dänische Flexicurity-Modell erfolgreich vorlebt, erfordert einen mehrjährigen, partnerschaftlichen Dialogprozess. Ein isolierter Ansatz über Gehaltsschwellen wird der komplexen Thematik nicht gerecht und gefährdet hingegen Vertrauen, Innovationskraft und den gesellschaftlichen Konsens am Wirtschaftsstandort Deutschland.