Im Rahmen der Kooperation zwischen ULA und Leadership Insiders empfehlen wir Ihnen die Lektüre eines neuen, kompakten Beitrags von Prof. Jürgen Weibler zum Thema “Führung in Projekten – Welcher Führungsstil ist optimal?”

Beobachtet man den Führungsalltag von Projektleiterinnen und Projektleitern, so stellt man fest, dass sie sich sehr unterschiedlich gegenüber ihren Projektmitarbeitern verhalten. Manche nehmen sich viel Zeit für Gespräche, andere weniger. Die einen reden immerfort über die anstehenden Aufgaben, die anderen konzentrieren sich allein auf das Feedback. Manche lassen die genauen Anforderungen im Dunkeln, andere unterstützen aktiv bei der Aufgabenerledigung. Oft geht es nur um Projektergebnisse, mitunter aber auch um die Förderung von Teammitgliedern. Solche Verhaltensweisen zeigen Führungskräfte entweder halbwegs konsistent gegenüber allen Teammitgliedern, oder sie ändern ihr Verhalten mehr oder minder systematisch zwischen einzelnen Mitgliedern. Selbstverständlich kann es auch sein, dass das Führungsverhalten gegenüber ein und derselben Person häufig variiert, in konsistenter oder gar inkonsistenter Weise. Leadership Insiders fragt heute nach dem optimalen Führungsstil bei der Führung von Projekten.

Was ist ein Führungsstil?

Sofern ein auf die Mitarbeitenden bezogenes konsistentes Verhalten einer Führungskraft zu erkennen ist, spricht man von einem Führungsstil. Diese Konsistenz besitzt zwei Ausprägungen: (1) Das Führungsverhalten kann sich über alle Personen und Anlässe hinweg gleichartig ausgestalten, was einen einfachen Fall in der Erkennung und Benennung eines bestimmten Führungsstils darstellt (zum Beispiel ein autoritärer Führungsstil). Dies wäre ein situationsinflexibler Führungsstil. (2) Oder das Führungsverhalten ist insofern als durchgehend übereinstimmend anzusehen, als es zwar unterschiedliche Formen annimmt, dies aber systematisch in Abhängigkeit mehr oder minder klar umrissener Parameter (z.B. eingeschätzter Reifegrad der Mitarbeitenden, Regel- oder Notfall). Dann spricht man von einem situationsflexiblen Führungsstil.

Die Erfahrung zeigt, dass Führende einen eher fixen Führungsstil bevorzugen. Dies hat mehrere Gründe. Der wichtigste ist vielleicht, dass man schon früh eine Vorstellung darüber entwickelt hat, wie sich Führungskräfte grundsätzlich verhalten sollen. Sich daran zu halten, vereinfacht die Welt und vermittelt ein Gefühl der Sicherheit. Diese Vorstellung hängt sehr damit zusammen, was in einer Gemeinschaft als ein adäquater Führungsstil angesehen wird, insbesondere für „Neueinsteiger“. Aber auch davon, wie ich mich selbst bei einem bestimmten verhalten fühle, denn das Führungsverhalten steht ja nicht neben mir, sondern ich bin es, der es mit meiner Persönlichkeit vereinbaren muss. Hinzu kommt, dass einzelne Führungsstile unterschiedliche Kosten in Erwerb und Umsetzung produzieren (Wissen, Zeit, Ambiguität). Dies gilt für einen systematischen Wechsel allemal. Während der Aufwand also präsent ist, zeigt sich der Nutzen erst später. Genug Studien zeigen, dass ein zukünftiger Nutzen (oder Schäden) in der Beurteilung der Lage untergewichtet wird. Dementsprechend ist die nahe liegende Handlungsstrategie, das Einfache und Gewohnte zu praktizieren. Und das ist eben ein situationsinflexibler Führungsstil.

Was ist der effektivste Führungsstil?

Dass so gehandelt wird, sagt noch nichts darüber aus, ob es denn klug wäre, anders zu handeln. Die Antwort der Forschung hierauf ist zwiespältig: unstrittig ist, dass es keinen Führungsstil gibt, der sich in allen Situationen als der effektivste erweist. Selbst wenn er inhaltlich genau beschrieben werden könnte, würden wir immer noch eine unterschiedliche Effektivität sehen. Warum? In einer Führungsbeziehung kommt es nämlich gleichfalls entscheidend darauf an, wie etwas getan, gesagt und selbst praktiziert wird. Da passt nicht alles glaubwürdig zu jedem. Und dann ist da noch die zentrale Frage, was ich mit meinem Führungsstil bei welcher Teamstruktur und bei welcher Teamverfassung erreichen möchte. Dies verlangt zumindest teilweise eine wertabhängige Antwort, was wiederum die eine oder andere Verhaltensweise als wahrscheinlich effektiver oder ineffektiver ausweisen würde (z.B. kurzfristige Resultate, nachhaltige Identifikation).

Und vergessen wir nicht, worauf ein Führungsstil überhaupt abzielt, nämlich andere zu bewegen, etwas zu tun, was als richtig erachtet wird. Da ist es immer eine gute Idee, einmal mit demjenigen oder derjenigen zu sprechen, was er oder sie in dieser Hinsicht erwartet. Führung bedarf der Akzeptanz. Eine Person, die einen Führungsanspruch hat, ist damit immer von der Zuschreibung der Mitarbeitenden abhängig, die am Ende Mitarbeit („Gefolgschaft“) signalisieren und das Gewünschte einlösen müssen (Weibler 2016). Nur so kann wirkliche Führung überhaupt von z.B. einer einfachen Leitung differenziert werden. Dies kann im Übrigen, um Missverständnissen vorzubeugen, (in bestimmten Kontexten) auch ein Verhalten sein, das gemeinhin als autoritär klassifiziert würde – nur sollte man gerade diese Variante heutzutage besser nicht blind voraussetzen.

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