Es sind stürmische Zeiten: Die Digitalisierung sortiert komplette Wertschöpfungsketten neu. Viele Auswirkungen sind im Detail noch gar nicht vorstellbar. Welche Unternehmen und Mitarbeiter bleiben auf der Strecke? Welche steigen über Nacht zum Marktführer auf? Dies ist kaum berechenbar. Junge Technologieunternehmen fallen in Rankings der am stärksten gewachsenen Unternehmen des letzten Jahrzehnts auf. Parallel herrschen Globalisierung, Vernetzung, Alterung, Personal- und Fachkräftemangel, Migration, Nachhaltigkeit und die Nachwirkungen der Finanzkrise. In ihrem Gastbeitrag erläutern Matthias Weber vom ULA-Mitgliedsverband Völklinger Kreis (VK) und Florian Prittwitz-Schlögl von Weltgestalter Coaching, warum Veränderung der neue Normalzustand der Wirtschaft ist und was Diversity damit zu tun hat.

Von Florian Prittwitz-Schlögl und Matthias Weber

Was bedeutet Veränderung für Vielfalt und Gleichstellung? Müssen wir damit rechnen, dass es als vermeintliches „Schönwetterthema“ unter die Räder gerät? Nein, das Gegenteil ist der Fall: Diversity kann und wird einen wesentlichen Beitrag leisten bei der Lösung der strategischen Herausforderung unserer Zeit. Und dies wird von vielen Unternehmen bereits aktiv genutzt.

Lernen von Emanzipationsbewegungen

Wer schon einmal versucht hat, ein Unternehmen innovativer, effizienter oder freundlicher zu entwickeln, der weiß: Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und Unternehmen werden von Menschen gemacht. Veränderungen führen zu Ängsten, Stress und erstaunlichen Beharrungskräften. Dauerstress, weil der Wandel gefühlt gar nicht mehr aufhört, kann sich selbst verstärken. Ideen und Arbeitskraft vieler Mitarbeiter gehen verloren beim Versuch, Bestehendes zu verteidigen.

Doch es geht auch anders. In Emanzipationsbewegungen findet man genau das, was in Veränderungsprozessen oft fehlt: Persönliche Motivation, innovative Ideen und Begeisterung sind auf jedem Christopher Street Day, bei Frauen-Mentoring-Abenden oder bei den DiverseCity-Konferenzen des VK auf beeindruckende Art und Weise erlebbar.

Diese nicht alltäglichen Situationen fördern spezifische Fähigkeiten zutage. Immerhin haben die Bewegungen über die Jahrzehnte großen gesellschaftlichen Wandel erreicht. Wer es wie zum Beispiel Frauen, Schwule und Lesben, Farbige und Behinderte schafft, gegen alle Widerstände gleiche Rechte, einen Bewusstseinswandel und eine weltweite Solidaritätsbewegung zu begründen, weiß, wie man eine Bewegung lebendig macht, wie man Denkansätze und Haltungen verändert, wie man frustrierende Rückschläge aushält und dennoch auf Spur bleibt. Kurz – wie man Veränderung gestaltet.

Davon können – und müssen – Unternehmen lernen, wenn sie sich auf den Weg machen wollen, so flexibel, agil und innovativ zu werden, wie es der digitale Wandel erfordert. Der Schlüssel hierbei ist individuelles Sinnempfinden: Menschen verändern sich und motivieren andere, wenn ihnen diese Veränderung persönlich bedeutsam ist.

Diversity bindet Mitarbeiter

Ganzheitliches Diversity Management hat eine Reihe von Instrumenten entwickelt, die Mitarbeiter mit besonderen Merkmalen fördern und vernetzen, zum Beispiel hierarchieübergreifende Netzwerke, Mentoringprogramme, spezifische Sonderleistungen, bewusstseinschaffende Schulungen sowie Rotations- und Austauschprogramme. Die Konsequenz: Mitarbeiter fühlen sich gefördert, gefordert, gewollt und geschätzt. Sie verhalten sich loyaler.

Das aber ist deshalb von höchster Bedeutung, weil gerade bei Zukunftsthemen wie Technologie, Design und exzellenter Führung Talente fehlen und gleichzeitig gerade die besten Mitarbeiter sich ohne diese Loyalität schnell nach Alternativen umsehen.

Der Max-Spohr-Preisträger SAP zeigt, wie es gehen kann. Dieser Preis wird vom Völklinger Kreis an Arbeitgeber verliehen, die auf vorbildliche Weise Vielfalt fördern. Trotz der Konkurrenz von „Supermächten“ wie Google, Amazon und Facebook bindet das Walldorfer Softwareunternehmen weltweit hoch qualifizierte Fachkräfte. Der Schlüssel: Identifikation mit dem Arbeitgeber, seiner Kultur und seiner Vision. Dabei spielt Diversity eine entscheidende Rolle: Das Unternehmen wird von nicht nur von den Diversity-Zielgruppen als attraktiver, moderner und offener wahrgenommen. Es hilft, Mitarbeiter hierarchie-, regions- und fachübergreifend zu vernetzen und eine Kultur der Weiterentwicklung und Förderung zu festigen.

Beschäftigte fühlen sich durch Diversity individuell wahr- und ernst genommen. Und zwar nicht nur die vermeintlich Besten, sondern alle. Das subjektive Empfinden von „gemeint sein“ bindet deutlich stärker als Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Zugang zu Fortbildungen.

Das kann bedeuten, dass der Diversity-Management-Ansatz auf alle Mitarbeiter ausgedehnt wird. Denn Identifikation, Vernetzung und individueller Austausch über Hierarchien, Regionen und Divisionen hinweg tut jedem gut, nicht nur benachteiligten Gruppen. Und sie funktionieren besser, wenn es ein persönlich relevantes, verbindendes Element gibt, das Netzwerke und Gruppen zusammen hält.

Diversity-Führungskräfte als Vorbild

Schließlich sind Führungskräfte mit besonderen Merkmalen (sogenannte Diverse Leader) selbst ein wertvoller Beitrag zur Bewältigung des permanenten Wandels. Ihre aus dem „Anderssein“ kommenden Erfahrungen im Umgang mit Widerständen machen sie oft krisenfest und sensibel für schwierige Situationen. Ihre intrinsische Motivation ist oft hoch, geboren aus dem Kampf um die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten. Und sie haben aus den Emanzipationsbewegungen häufig konkrete Erfahrungen gewonnen, wie man „mentoriert“, wie man Veränderung unter Einbeziehung aller gestaltet und wie man Menschen gut führt.

Eine türkeistämmige Produktmanagerin, die sich Anerkennung und Respekt erst erkämpfen musste, wird als Teamleiterin ein besonderes Auge haben für die Bedürfnisse und Nöte ihrer Leute – zum Beispiel auch des jungen Vaters, der gern Karriere und Familie verbinden möchte. Sie wird mit ihrer Fähigkeit, sich in unterschiedlichsten Umfeldern zurechtzufinden andere motivieren, an sich zu arbeiten, und Vorbild sein.

Unternehmen, die den Wandel erfolgreich bewältigen wollen, müssen Individuen in ihrer Verschiedenheit ernstnehmen – gerade in stürmischen Zeiten. Sie können Diversity Management, Diverse Leader und Mitarbeiter mit Diversity-Hintergrund bewusst einbinden in strategische und HR-Fragestellungen sowie ins Veränderungsmanagement. Und sie können lernen, zuhören, fragen, interagieren. Sie können die Wertschätzung von Vielfalt zu einem Kernbestandteil ihrer Unternehmenskultur machen.

Der Artikel ist erstmals am 5. März 2018 im Wirtschaftsressort der Süddeutschen Zeitung erschienen.

 Florian Prittwitz-Schlögl ist der Kopf von Weltgestalter Coaching und begleitet als zertifizierter Coach Menschen, die Verantwortung in Transformationsprozessen übernehmen. Prittwitz-Schlögl verfügt über langjährige Erfahrungen in der Topmanagement-Beratung.

 Matthias Weber ist Stellvertretender Vorsitzender des Netzwerks schwuler Führungskräfte Völklinger Kreis (VK). Der Regionaldirektor einer deutschen Privatkundenbank ist studierter Arbeits- und Organisationspsychologe und betreut beim VK den Bereich Diversity.