BAG: Mindestlohn für Bereitschaftsdienst?

Ein Arbeitnehmer hatte zwischen Januar und September 2015 zusätzlich zu seiner wöchentlichen vertraglichen Regelarbeitszeit von 38,5 Stunden insgesamt mehr als 318 Stunden Bereitschaftsarbeit geleistet. Nach dem für sein Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag konnte die Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden pro Woche verlängert werden, wenn davon mindestens drei Stunden täglich als Arbeitsbereitschaft zu leisten waren. Weiterhin sah der Tarifvertrag vor, dass für Bereitschaftsdienste Zuschläge in Höhe von 25 Prozent des üblichen Stundenlohnes gezahlt wurden, ansonsten aber mit dem Entgelt auch die verlängerte Arbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden abgegolten sein sollte. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes für die 318 geleisteten Stunden Bereitschaftsdienst. Nach seiner Auffassung war die Klausel des Tarifvertrages zur Abgeltung der erweiterten Wochenarbeitszeit mit dem Grundentgelt nebst Zulage durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 1. Januar 2015 unwirksam geworden. Mit seinem Gehalt werde nur noch seine regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Wochenstunden vergütet. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab.

Inzwischen hat auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gegen den Arbeitnehmer entschieden (Urteil vom 17. Oktober 2017, Aktenzeichen: 5 AZR 591/16). Die BAG-Richter bestätigten in ihrem Urteil zwar den grundsätzlichen Anspruch auf Erhalt des gesetzlichen Mindestlohnes für Bereitschaftszeiten.

Gleichzeitig verwiesen sie aber darauf, dass der klagende Arbeitnehmer selbst bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 48 Wochenstunden bereits durch sein monatliches Grundentgelt ohne Bereitschaftszulage in Höhe von 2446 Euro einen Stundenlohn oberhalb des gesetzlichen Mindestlohnes erhalten habe. Die Regelung des Tarifvertrages, nach der mit dem Entgelt auch die verlängerte Arbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden abgegolten sein sollte, ist laut BAG wirksam. Denn das Mindestlohngesetz sehe eine Unwirksamkeit nur für Vergütungsregelungen vor, durch die der gesetzliche Mindestlohnanspruch begrenzt wird. Für Fälle, in denen die vertragliche Vergütung den Mindestlohn unterschreitet, sei im Mindestlohngesetz hingegen ein Anspruch auf die Zahlung der entsprechenden Differenz vorgesehen. Da der klagende Arbeitnehmer durch die gemeinsame Betrachtung von Vollarbeit und Bereitschaftsdienst jedoch einen Stundenlohn oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns erhalten hatte, stand ihm auch keine Differenzzahlung zu.

Praxistip des ULA-Mitgliedsverbands VAA:

Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich entlohnungspflichtig. Das BAG hält mit seiner Entscheidung aber an seiner bisherigen Rechtsprechung fest: Erhält ein Arbeitnehmer für „Vollarbeit“ eine deutlich über dem Mindestlohn liegende Vergütung, darf danach das Entgelt für Bereitschaftszeiten auch unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen, wenn der Mindestlohn in der monatlichen Summe von Vollarbeit und Bereitschaftszeiten erreicht wird.