Führen während der Pandemie: Führungskräftestudie der ULA mit der TU München

Was ist gute und was ist schlechte virtuelle Führung? In Kooperation mit Prof. Isabell Welpe und Dr. Theresa Treffers vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation der Technischen Universität München hat die ULA dazu eine umfassende Befragung unter rund 250 Führungskräften durchgeführt.

Ziel der Studie war es, ein aktuelles Stimmungsbild unter Führungskräften in Deutschland zu virtueller Führung und Zusammenarbeit zu erhalten. Ein wichtiges Ergebnis ist, dass die Führungskräfte keine negativen Auswirkungen der Pandemie auf ihre eigene Produktivität und Motivation sowie deren Teams erkennen. Die Stichprobe aus dem Führungskräftenetzwerk der ULA besteht aus 23 Topmanagern (neun Prozent), 72 Seniormanagern (29 Prozent), 104 Mittleren Managern (42 Prozent) und 50 Managern wie Team und Projektleitern (20 Prozent). Diese haben im Durchschnitt 78 Direct Reports und verfügen jeweils über etwa 19 Jahre Führungserfahrung. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind seit rund 20 Jahren in ihren Unternehmen und seit durchschnittlich sieben Jahren in ihrer aktuellen Position tätig. Die Befragten sind im Schnitt 52 Jahre alt und zu einem Drittel weiblich (33 Prozent). Knapp die Hälfte der Führungskräfte haben einen Diplom- oder Masterabschluss und 32 Prozent sind zusätzlich promoviert. Die Umfrage fand in zwei Wellen vom 29. Oktober bis 22. November 2020 sowie vom 4. bis 28. Februar 2021 statt. Sie bildet somit auch Entwicklungen vor und während des zweiten, durch die COVID-19-Pandemie bedingten Lockdowns ab.

Produktivität und Motivation

Die Führungskräfte der Stichprobe gaben an, während der Pandemie im Vergleich zur Arbeit davor etwas produktiver zu sein. Sie schätzten auch die Arbeit ihrer Teams während der Pandemie leicht produktiver als vorher ein. Die Befragten erklärten zudem, dass ihre eigene Motivation während der Pandemie im Vergleich zur Arbeit davor leicht gestiegen sei – und auch die Motivation ihrer Teams. Des Weiteren zeigen Korrelationsergebnisse, dass die Produktivität und die Motivation der Führungskräfte und die ihrer Teams stark zusammenhängen.

„Die Arbeitszufriedenheit und das Vertrauen in das Team hängen mit der Bindung an das Unternehmen zusammen“, erklärt Dr. Theresa Treffers. Die Teilnehmer haben im Durchschnitt eine eher hohe Bindung ans Unternehmen (Mittelwert = 5,38 auf einer Skala von 1 bis 7). Arbeitszufriedenheit und Bindung sind positiv assoziiert. Korrelationsanalysen zeigen auch: Je höher die Position der Führungskraft ist, desto niedriger die Arbeitszufriedenheit, obwohl diese Führungskräfte weniger tatsächliche Arbeitsstunden angeben.

Die befragten Führungskräfte haben im Durchschnitt ein eher hohes Vertrauen in ihre Teams (M = 5,33 auf einer Skala von 1 bis 7). Dieses hängt positiv zusammen mit der Arbeitszufriedenheit der Führungskräfte, deren Produktivität und Motivation und der Produktivität und Motivation des Teams.

Interaktion während der Pandemie

Während der Pandemie wünschten sich die Führungskräfte mehr persönliche Treffen, als sie tatsächlich hatten (tatsächlich: 3,17; gewünscht: 4,86 – auf einer Skala von 1 bis 7). Außerdem gaben Sie an, sich etwas weniger Telefonate (5,64 gegenüber 5,40) und Videokonferenzen (5,67 gegenüber 5,45) zu wünschen. Ferner würden die Führungskräfte gern einen geringeren Austausch per E-Mail haben (6,31 gegenüber 5,75). Die Chatinteraktion deckt sich mit der Wunschvorstellung (4,86 gegenüber 4,78).

Homeoffice und mobiles Arbeiten

„Die Wünsche und Erwartungen an den Umfang von mobilem Arbeiten decken sich“, so Treffers. Die Führungskräfte haben vor der COVID-19-Pandemie im Durchschnitt wöchentlich nur 0,65 Tage von zu Hause aus oder mobil gearbeitet. Seit Beginn der Pandemie sind es etwas mehr als drei Tage. Nach der Pandemie erwarten die Führungskräfte 1,63 Tage pro Woche. „Die erwarteten tatsächlichen Homeoffice-Tage decken sich größtenteils mit der Wunschvorstellung der Führungskräfte“, sagt Treffers. Diese würden künftig wöchentlich gern 1,93 Tage von zu Hause oder mobil arbeiten.

Wöchentliche Arbeitszeit

„Ein Großteil der Führungskräfte arbeitet mehr als die vertraglichen Wochenstunden“, bringt Prof. Isabell Welpe die Ergebnisse auf den Punkt. 95 Prozent der befragten 100 Führungskräfte der zweiten Welle gaben an, einen Arbeitsvertrag über 40 wöchentliche Arbeitsstunden zu haben. Zugleich erklärten 86 Prozent jedoch, dass ihre tatsächliche Arbeitszeit über 40 Stunden liege: 30 Prozent der Führungskräfte arbeiten zwischen 40 und 45 Stunden, 45 Prozent arbeiten zwischen 45 und 55 Stunden und elf Prozent zwischen 55 und 70 Stunden wöchentlich.

Diversität gewünscht

Die 100 teilnehmenden Führungskräfte der zweiten Umfragewelle gaben an, ihre Unternehmen im Durchschnitt als leicht divers wahrzunehmen (Mittelwert 4,54 auf einer Skala von 1 bis 7) und wünschten sich etwas mehr Diversität im Unternehmen (5,09). Die Führungskräfte schätzten ein, dass sich die Unternehmen selbst als eher divers einstufen (5,07) und sich nicht mehr Diversität wünschen (5,09). „Weibliche Führungskräfte haben tendenziell eine höhere Bindung an ihre Unternehmen und schenken ihren Teams mehr Vertrauen“, so Welpe. Auch schätzen diese den Grad der Digitalisierung ihrer Unternehmen höher ein.